超龄人员不可以随时解雇，是否解雇超龄人员需根据具体情况判断，以下是详细分析：

1. 超龄人员的定义与劳动关系认定
   超龄人员通常指达到法定退休年龄（如男性60周岁、女性50/55周岁）但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员。根据《劳动合同法》及司法实践，若其未办理退休手续且继续在原单位工作，仍可能被认定为劳动关系，需受《劳动合同法》保护；若已享受养老保险待遇，则可能被认定为劳务关系，适用《民法典》调整。

2. 解雇的合法性分析

   • 劳动关系情形：
     若超龄人员与用人单位存在劳动关系，用人单位不得随意解雇。解雇需符合《劳动合同法》规定的情形，如：

     • 劳动者严重违反规章制度；
       
     • 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
       
     • 客观情况发生重大变化导致合同无法履行等。
       若用人单位违法解雇，需支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
       

   • 劳务关系情形：
     若超龄人员已享受养老保险待遇，双方为劳务关系，解雇条件由双方约定（如劳务合同中的终止条款）。此时用人单位无需遵循《劳动合同法》的解雇程序，但需注意合同约定及公平原则，避免因单方违约引发纠纷。

3. 特殊情形与风险提示

   • 工伤认定风险：即使超龄人员与用人单位为劳务关系，若在工作期间受伤，仍可能被认定为工伤（需以未享受养老保险待遇为前提），用人单位需承担工伤保险责任。
     
   • 地方性规定差异：部分地区（如上海、广东）对超龄人员就业有特殊规定，例如允许用人单位为超龄人员单独缴纳工伤保险，此时解雇需结合地方政策操作。
     
   • 证据保留建议：无论劳动关系还是劳务关系，用人单位均应保留解雇依据（如违纪证据、培训记录、合同终止通知等），避免因举证不能承担不利后果。

总结建议：
解雇超龄人员需先明确其法律关系性质，再根据具体情形选择合法解雇路径。若涉及劳动关系，务必遵循《劳动合同法》程序；若为劳务关系，需以合同约定为依据。如有疑问，可进一步提供超龄人员是否享受养老保险、劳务合同具体条款等信息，以便更精准分析。