结论：是否可以解聘超龄临时工工作人员，需根据具体情况判断，主要看是否符合法律法规的规定以及双方劳动合同或劳务协议的约定。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
劳动关系与劳务关系区分：
- 劳动关系：如果超龄临时工与用人单位之间形成的是劳动关系，那么解聘该员工需遵循《劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等，或者用人单位与员工协商一致解除劳动合同。若不符合这些情形，用人单位单方面解除劳动合同可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。
- 劳务关系：如果超龄临时工与用人单位之间形成的是劳务关系，那么双方的权利义务主要依据劳务合同或口头约定来确定。在劳务关系中，双方可以约定解除劳务关系的条件和方式，只要不违反法律法规的强制性规定，一般是可以按照约定来解聘的。
超龄员工特殊规定：
- 对于已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，如果其继续在用人单位工作，双方之间的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，解聘该员工可能不受《劳动合同法》的严格限制，但仍需遵循双方之间的约定以及公平、诚信等原则。
二、合同或协议约定角度
- 无论超龄临时工与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，双方之间的权利义务都应通过书面合同或口头协议来明确。因此，在解聘超龄临时工时，用人单位应首先审查双方之间的合同或协议，看是否有关于解聘的约定。
- 如果合同或协议中有明确的解聘条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定来解聘超龄临时工。
- 如果合同或协议中没有明确的解聘条款，或者解聘条款存在争议，那么用人单位在解聘超龄临时工时应更加谨慎，避免引发法律纠纷。
三、实际操作建议
- 审查合同或协议：在解聘超龄临时工前，用人单位应首先审查双方之间的合同或协议，明确双方的权利义务以及解聘的条件和方式。
- 与员工沟通协商：在解聘超龄临时工时，用人单位应与员工进行充分的沟通协商，尽量达成一致意见。如果员工对解聘有异议，用人单位应耐心解释原因和依据，并尽量通过协商解决问题。
- 遵循法律法规：在解聘超龄临时工时，用人单位应严格遵守法律法规的规定，避免违法解除劳动合同或劳务关系。如果因解聘引发法律纠纷，用人单位应积极应对并承担相应的法律责任。
总结：解聘超龄临时工工作人员是否合法，需根据具体情况判断。如果双方之间形成的是劳动关系，则需遵循《劳动合同法》的相关规定；如果形成的是劳务关系，则需遵循双方之间的约定以及公平、诚信等原则。在实际操作中，用人单位应审查合同或协议、与员工沟通协商并遵循法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。