季节性用工在符合一定条件下可以成立劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：

法律定义与构成要件角度

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：季节性用工中，无论是用人单位还是劳动者，只要双方都满足法律规定的主体要求，比如用人单位是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者达到法定劳动年龄且未达到退休年龄等，就满足了这一条件。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：在季节性用工里，如果劳动者需要遵守用人单位规定的工作时间、考勤制度等，按照用人单位的安排进行工作，并且用人单位按照约定支付劳动报酬，那么就符合这一构成要件。例如，某水果采摘园在水果成熟季节雇佣工人采摘水果，规定工人每天上午8点到下午5点工作，中午休息1小时，并且按照采摘水果的数量支付工资，这种情况下工人就受到采摘园的管理，从事有报酬的劳动。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即使是用工具有季节性，但只要劳动者所从事的工作是用人单位日常业务的一部分，就可以认定存在劳动关系。比如，一家服装厂在旺季时雇佣临时工进行服装加工，服装加工是该服装厂的主要业务，那么这些临时工与服装厂之间就可能成立劳动关系。

实际案例角度

在实际生活中，有很多季节性用工被认定为劳动关系的案例。比如，一些农业合作社在播种、收割等农忙季节会雇佣大量临时工。这些临时工按照合作社的安排进行劳作，遵守合作社的规章制度，并且领取相应的劳动报酬。在发生劳动争议时，法院或劳动仲裁机构通常会根据上述构成要件，认定这些临时工与农业合作社之间存在劳动关系。

特殊情况说明

不过，也存在一些特殊情况可能不被认定为劳动关系。如果季节性用工中，劳动者与用人单位之间是一种松散的合作关系，劳动者不受用人单位的管理和约束，自行安排工作时间和工作方式，并且按照完成的工作成果一次性结算报酬，这种情况下可能更倾向于认定为劳务关系而非劳动关系。例如，某家庭在装修时雇佣一名临时木工，双方约定按照完成的工作量支付报酬，木工自行安排工作时间和工具，这种情况下木工与家庭之间一般认定为劳务关系。

法律后果角度

如果季节性用工被认定为劳动关系，那么劳动者就享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等；用人单位则需要承担相应的义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果被认定为劳务关系，则主要依据民法典中关于劳务合同的规定来处理双方的权利义务关系，劳动者的权益保障相对较弱。

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