作为有丰富经验的律师，针对“女高管开除员工后续怎么处理”这一问题，核心结论需分情况讨论，以下是具体分析：

1. 若开除行为合法合规
   若女高管开除员工的行为完全符合《劳动合同法》规定（例如员工存在严重违纪、试用期不符合录用条件、被依法追究刑事责任等法定情形），则企业无需承担额外责任。但需注意：

   • 程序合法性：需确保已履行法定程序，如提前通知工会（如有）、书面告知解除理由、办理离职手续等；
     
   • 证据留存：保留员工违纪证据（如书面警告、监控录像、签字确认的考核表等），避免员工事后主张违法解除；
     
   • 工资结算：需一次性结清工资、经济补偿（如有）及代通知金（如适用），并出具离职证明。

2. 若开除行为涉嫌违法
   若开除行为缺乏法律依据或程序违法（例如未提前通知、未说明理由、以非法定理由解除等），员工可能主张以下权利：

   • 继续履行合同：员工可要求恢复劳动关系，企业需补发违法解除期间的工资；
     
   • 赔偿金：员工可选择不继续履行合同，要求企业支付2N倍经济补偿的赔偿金（N为工作年限）；
     
   • 其他补偿：如未休年假工资、加班费等未结算费用，员工可一并主张。
     企业应对建议：
     
   • 立即自查解除依据是否充分，若存在瑕疵可主动与员工协商补救（如补发补偿、撤销解除决定）；
     
   • 若协商无果，需准备应诉材料（如规章制度、员工违纪证据等），避免在仲裁/诉讼中败诉。

3. 若开除行为涉及性别歧视等特殊情形
   若员工主张开除系因性别、年龄等歧视性原因（例如女高管因员工怀孕而开除），则可能涉及：

   • 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款；
     
   • 民事赔偿：员工可主张精神损害赔偿（需证明歧视与解除的因果关系）；
     
   • 声誉风险：企业可能面临舆论压力，需谨慎处理。
     企业应对建议：
     
   • 严格审查解除理由，避免涉及歧视性因素；
     
   • 若员工提出歧视主张，需积极举证反驳（如提供客观考核标准、其他员工同类处理记录等）。

总结建议：
企业应优先通过协商解决争议，降低诉讼成本；若协商不成，需根据解除行为的合法性准备不同应对策略。若您是涉事企业或员工，可进一步向我说明具体细节（如解除理由、程序、员工诉求等），我将为您提供针对性法律方案。