当您处于待岗期间且劳动合同即将到期时，处理方式需要依据相关法律法规，并结合您与企业的具体情况来综合判断。以下是一些详细的分析和建议，希望能帮助您更好地理解和应对这一问题：
一、法律法规依据
《劳动合同法》第四十四条：劳动合同期满即终止，但存在例外情形，如双方协商一致续订或法定顺延等。
《劳动合同法》第四十五条：明确了法定顺延的情形，如医疗期、孕期/产期/哺乳期等，但并未直接提及待岗。不过，待岗期间劳动关系仍然存续，除非有特定情形导致合同终止。
待岗性质：待岗通常是由于企业经营困难或员工暂时无法提供劳动而导致的，属于劳动关系存续的特殊状态。如果待岗是由企业安排的，并且保留了您的岗位，那么劳动关系会持续存在。
二、处理方式
企业主动续签
- 适用条件：如果企业认可您的价值，并希望继续留用您，那么可以选择续签劳动合同。
- 操作要点：企业应提前30日以书面形式通知您续签意向，并就新合同的条款（如岗位、薪资等）与您进行协商。双方达成一致后，签订新的劳动合同，并恢复正常的工作安排。
企业不续签
- 合法前提：如果企业决定不续签劳动合同，那么需要符合《劳动合同法》的相关规定，并向您支付经济补偿金。
- 补偿标准：经济补偿金按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。
- 程序要求：企业应在合同到期前以书面形式通知您不续签的决定，并同步告知经济补偿方案及离职手续办理流程。
协商延长待岗期
- 适用场景：如果企业经营困境尚未解除，且双方都希望继续维持劳动关系，那么可以协商延长待岗期。
- 关键事项：双方应签订书面协议，明确延长的期限、待遇（如生活费发放标准）等关键事项。避免口头约定，以免引发争议。同时，企业应定期评估经营状况，及时调整方案。
特殊情形处理
- 医疗期/三期员工：如果您处于医疗期或孕期/产期/哺乳期等特殊情形下，劳动合同会依法自动延续至相应情形消失。
- 疑似职业病员工：如果您疑似患有职业病，企业需要在您完成职业健康检查后才能终止劳动合同。
三、实操建议
企业端
- 建立待岗员工动态管理机制，定期评估用工需求。
- 提前60日启动合同到期预警流程，预留足够的协商时间。
- 规范通知送达方式，如使用EMS邮寄和电子邮件双确认，确保通知有效送达。
员工端
- 主动询问企业续约意向，并留存沟通记录作为证据。
- 要求企业出具书面终止通知及补偿明细，确保自己的权益不受损害。
- 如遇争议，及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
四、风险提示
- 违法终止后果：如果企业未履行法定程序而终止劳动合同，可能需要支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。
- 证据缺失风险：如果未签订书面待岗协议或未留存相关沟通记录，可能会影响您的权益主张。
- 时效限制：劳动仲裁需在知道权利被侵害之日起一年内提出，因此请务必及时行动。
综上所述，当您处于待岗期间且劳动合同即将到期时，请务必根据相关法律法规和双方的具体情况来综合判断处理方式。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询专业律师或当地劳动监察部门。