结论前置：在一般情况下，员工患有职业病或者被认定为工伤且处于医疗期、停工留薪期等特定期间内的，单位不可以辞退。另外，如果员工患的是某些特殊疾病，且符合法律规定的情形，单位同样不能随意辞退。下面我将从不同角度详细阐述。
特定疾病与工伤、职业病相关情形
- 职业病
- 法律解释：根据《中华人民共和国职业病防治法》以及相关工伤保险条例的规定，职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。一旦员工被确诊为职业病，就意味着其患病与工作有直接关联，此时用人单位承担着特殊的责任。
- 举例：比如一名在煤矿工作的员工，长期接触煤尘，最终被诊断为尘肺病，这就是典型的职业病。在这种情况下，用人单位不能随意辞退该员工。
- 工伤且处于医疗期、停工留薪期
- 法律解释：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在医疗期内，员工同样享有相应的权益保障。根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 举例：某工厂员工在工作时不慎被机器砸伤腿部，需要住院治疗并暂停工作一段时间。在这段停工留薪期内，工厂不能辞退该员工，并且要按照规定支付其工资等福利待遇。
特殊疾病且符合法律规定的情形
- 医疗期内的特殊疾病
- 法律解释：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 举例：一位员工被诊断出患有癌症，需要长期接受治疗。根据其工作年限，他享有一定期限的医疗期，在这个医疗期内，他的用人单位不能因为他患病而辞退他。
- 符合“老、弱、病、残”等弱势群体保护情形
- 法律解释：虽然法律没有明确规定具体哪些疾病绝对不能辞退，但从保护弱势群体的角度出发，如果员工患病后导致劳动能力下降，且符合一定条件，用人单位辞退员工会受到严格限制。例如，员工患病后经过劳动能力鉴定，部分丧失劳动能力，此时用人单位要辞退员工需要满足更为严格的条件，如支付经济补偿等，并且在某些情况下可能不被允许辞退。
- 举例：一名员工因患病导致身体部分机能受损，劳动能力鉴定为部分丧失劳动能力。如果用人单位想要辞退他，需要按照法律规定支付相应的经济补偿，并且要经过合法的程序，否则可能构成违法解除劳动合同。
违法辞退的法律后果
如果用人单位在员工患有上述疾病且不应辞退的情况下，违法解除了劳动合同，员工可以采取以下措施维护自己的权益：
- 要求继续履行劳动合同：员工可以要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复劳动关系，并且用人单位要补发违法解除劳动合同期间的工资等福利待遇。
- 要求支付赔偿金：如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法律建议：如果员工遇到单位违法辞退的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、病历、诊断证明、辞退通知等，以便维护自己的合法权益。同时，用人单位也应当严格遵守法律规定，在处理患病员工劳动关系时，谨慎行事，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
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