调岗未降薪本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合调岗的原因、程序以及劳动合同的约定等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法调岗未降薪的情形
协商一致调岗
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果双方就调岗达成一致，并且调岗后薪资保持不变，这种调岗是合法的。
- 例子：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位，且薪资未变，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗就是合法的。
符合法定情形的调岗
- 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位为劳动者调整岗位，且薪资未变，是合理的。
- 不胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调岗，且薪资未变，也具有一定的合理性。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调岗。只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，且薪资未变，就不属于违法行为。
可能存在问题的调岗未降薪情形
未协商一致强行调岗
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗，即使薪资未变，也可能违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。不过，如果调岗具有合理性，且未对劳动者造成实质性损害，劳动者可能难以直接主张违法，但仍有权要求用人单位说明调岗理由并协商。
- 例子：某公司为了提高某部门的工作效率，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就可能因未协商一致而存在问题。
调岗不具有合理性
- 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗，但如果调岗的行为缺乏合理性，如调岗后的工作内容与原岗位完全不相关，或者调岗对劳动者的职业发展造成重大不利影响，即使薪资未变，也可能被认定为不合法。
- 例子：将一名专业的市场营销人员调至完全不相关的生产部门，且未提供任何培训或支持，这种调岗可能缺乏合理性。
劳动者的应对措施
- 协商解决：劳动者可以先尝试与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和不满，要求用人单位说明调岗理由并协商解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗行为违法并恢复原岗位或寻求其他救济。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，法院将对案件进行全面审理并依法作出判决。
总结来说，调岗未降薪是否违反劳动法，需结合调岗的原因、程序以及劳动合同的约定等因素综合判断。如果你面临类似情况，建议先与用人单位协商，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。