结论：同岗位调动员工不去是否可以要求赔偿，主要取决于调动的合理性、是否符合劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下分情况详细说明：

可以要求赔偿的情形

1. 存在明显不利变更

   • 若调动导致工作地点发生较大变化，如从市区调至偏远郊区，且未提供必要的交通补贴或住宿安排，严重影响劳动者生活。
   • 工作条件变差，例如从舒适的工作环境调至恶劣环境，或工作强度大幅增加。
   • 薪资待遇降低，如基本工资、奖金或福利减少。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如工作地点、薪资待遇）需与劳动者协商一致。若调动对劳动者造成实质不利影响，劳动者有权拒绝，并可能因此获得经济补偿。

2. 具有侮辱性、惩罚性

   • 用人单位以惩罚或侮辱为目的进行岗位调动，如将员工调至明显不适合其能力或身份的岗位。
   • 法律依据：这种调动违背了公平合理原则，劳动者拒绝后，若用人单位因此解除劳动合同，劳动者可要求赔偿。

3. 违反合同约定

   • 劳动合同中明确约定了工作岗位的具体内容、工作地点等，且未赋予用人单位单方面调岗的权利。
   • 用人单位未经劳动者同意擅自进行同岗位调动，属于违反劳动合同约定。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若因此解除劳动合同，用人单位应给予劳动者赔偿。

不能要求赔偿的情形

1. 调动具有合理性

   • 公司基于生产经营需要进行同岗位调动，如部门重组、项目需要等。
   • 调动后的工作内容、工作条件、薪资待遇等与原岗位基本相同，不会对劳动者的生活造成重大影响。
   • 建议：在这种情况下，劳动者无正当理由拒绝调动，用人单位可根据规章制度进行处理，劳动者一般不能要求赔偿。但劳动者仍有权要求用人单位说明调动的合理性和必要性。

2. 符合合同约定或规章制度

   • 劳动合同中约定了用人单位有权根据工作需要进行合理的岗位调动。
   • 用人单位的规章制度中对岗位调动有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示。
   • 建议：在这种情况下，合理的同岗位调动劳动者应当配合。若劳动者拒绝调动，用人单位可能依据规章制度进行处理，劳动者一般不能要求赔偿。但劳动者可以要求用人单位提供调动的具体依据和合理性说明。

行动建议

1. 查看劳动合同：首先查看劳动合同中是否有关于岗位调动的相关约定，以及用人单位是否有权单方面进行岗位调动。
2. 评估调动合理性：评估调动是否对工作地点、工作条件、薪资待遇等造成实质影响，以及调动是否具有侮辱性或惩罚性。
3. 与用人单位沟通：若认为调动不合理或违反了劳动合同约定，可与用人单位沟通协商，表达自己的异议和诉求。
4. 寻求法律帮助：若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

示例：假设小张与某公司签订了劳动合同，约定工作岗位为销售代表，工作地点为市区。后公司因业务需要，将小张调至偏远郊区的销售点工作，且未提供交通补贴或住宿安排。小张认为调动对其生活造成重大影响，拒绝调动。在此情况下，小张有权要求公司说明调动的合理性和必要性，并可能因此获得经济补偿。

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