工伤停工留薪期间，绩效工资原则上应当发放，但需结合具体工资结构、劳动合同约定及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律框架下的核心原则

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括：

• 基本工资（固定部分）；
  
• 与岗位相关的固定补贴（如交通补贴、餐补等）；
  
• 常规性绩效工资（若绩效工资属于员工固定收入组成部分，例如每月固定发放的绩效基数）。
  

关键点：若绩效工资属于员工“常规性、固定性”收入（如每月固定发放的绩效基数），则应纳入停工留薪期工资范围；若绩效工资与个人业绩、出勤等动态因素挂钩（如销售提成、项目奖金），则可能因停工期间未实际提供劳动而不发放。

2. 工资结构对发放的影响

• 固定绩效工资：若劳动合同或单位规章制度明确绩效工资为固定部分（如“月度绩效工资2000元”），则属于“原工资福利待遇”范畴，单位需全额发放。
  
• 浮动绩效工资：若绩效工资与个人业绩、考勤等直接相关（如“按销售额5%提成”），且停工期间未实际工作，则单位可不发放该部分。
  
• 混合模式：部分单位将绩效工资分为固定部分（如“基础绩效”）和浮动部分（如“奖金”），此时固定部分需发放，浮动部分可不发。

3. 地方性规定的补充作用

部分地区对停工留薪期工资有更详细的规定，例如：

• 上海：明确停工留薪期工资包括“计时工资、计件工资、岗位工资、技能工资、津贴和补贴”，但未明确提及绩效工资。实践中需结合工资结构判断。
  
• 广东：规定“原工资福利待遇按工伤职工受伤前12个月的平均工资福利标准确定”，若绩效工资属于平均工资组成部分，则需发放。
  

建议：查询所在省份的《工伤保险条例实施办法》或咨询当地劳动部门，以明确地方性规则。

4. 劳动合同与规章制度的约定

若劳动合同或单位规章制度明确约定“停工留薪期不发放绩效工资”，需审查该条款是否合法：

• 合法性：若绩效工资属于浮动部分且与实际劳动直接相关，条款可能有效；若绩效工资为固定部分，条款可能因违反《工伤保险条例》而无效。
  
• 程序要求：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能对员工不生效。

5. 实务操作建议

• 员工：
  
  1. 保留工资条、劳动合同等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）；
     
  2. 若单位拒发，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
  3. 仲裁时需证明绩效工资属于“原工资福利待遇”范畴（如提供单位同类岗位工资发放记录）。
     
• 单位：
  
  1. 在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计算方式及停工留薪期的发放规则；
     
  2. 发放工资时备注“停工留薪期工资”，避免争议；
     
  3. 若拒发浮动绩效，需提供证据证明该部分与实际劳动直接相关。

总结：工伤停工留薪期间绩效工资是否发放，需结合工资结构、地方规定及合同约定综合判断。若您有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。