结论前置：调休领导不批准是否合法，需根据具体情况判断。若员工符合调休条件且申请合理，领导无正当理由拒绝，则可能侵犯员工权益；若因工作实际需求无法安排调休，领导则可能合法拒绝。
一、员工的调休权利与条件
员工依法享有休假权利，包括年休假、病假、事假等。在调休方面，主要关注的是年休假和因工作需要产生的调休（如加班后的调休）。根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上即有权享受带薪年休假，具体天数依据工作年限而定。对于因工作加班产生的调休，员工也有权在合理时间内安排休息。
关键点：
- 员工需符合调休条件，如连续工作年限、加班事实等。
- 调休申请需合理，如提前申请、做好工作交接等。
二、领导不批准调休的合法性分析
无正当理由拒绝：
- 若员工符合调休条件且已按规定流程提出申请，领导无正当理由拒绝，则构成违法。例如，员工已提前提交年休假申请，并已做好工作交接安排，领导却以“工作忙”等模糊理由拒绝，且未提出后续安排调休的计划，此时领导的行为可能侵犯员工权益。
因工作实际需求无法安排：
- 若当前工作处于关键时期，如项目临近交付或业务高峰期，调休可能会对工作产生严重影响，领导有合理理由拒绝调休。但领导应在后续合适时间安排员工调休，以保障员工的休假权益。例如，领导可以与员工协商，将调休时间推迟至项目结束后，或安排其他员工接替工作，以确保调休不会对工作造成重大影响。
公司规定与劳动合同：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了调休的申请流程和条件，员工需按此执行。领导在审批调休时，也应遵循公司规定。但任何规定均不得违反法律法规的强制性要求。例如，公司规定“调休需提前一周申请”，员工未提前申请则领导有权拒绝；但若公司规定“领导可随意拒绝调休申请”，则该规定因违反法律法规而无效。
三、员工应对措施与建议
保留证据：
- 员工应保存请假申请记录、沟通邮件、工作交接记录等证据，为后续维权提供依据。例如，员工可以通过电子邮件或公司内部系统提交调休申请，并保留申请记录和领导的回复（如有）。
协商沟通：
- 员工应与领导保持冷静、诚恳的沟通态度，共同寻找解决方案。通过提前完成部分工作、与同事做好交接等方式，消除领导的顾虑，争取获得调休批准。例如，员工可以与领导协商，将调休时间缩短或分段进行，以减少对工作的影响。
向劳动监察部门反映：
- 若经过多次沟通，领导仍然无正当理由拒绝批准员工调休，严重侵犯了员工的合法休假权益。此时，员工可以向当地的劳动监察部门反映情况。劳动监察部门将依据相关法律法规进行调查处理，以维护员工的合法权益。
提起劳动仲裁：
- 若劳动监察部门处理无果或员工对处理结果不满意，还可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求单位承担法律责任。例如，员工可以要求单位支付未休假工资报酬、加付赔偿金等。
四、特殊情形下的调休问题
病假调休：
- 员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有一定期限的病假。若员工在病假期间希望调休（如将病假时间改为后续调休），需与单位协商并达成一致意见。单位有权根据工作实际需求和员工身体状况决定是否批准。
特殊假期调休：
- 依据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，员工在符合条件的情况下享有婚假、产假、陪产假、丧假等特殊假期。这些假期通常不允许调休或折现，但员工可以与单位协商在特殊情况下（如家庭突发状况）进行适当调整。
总结：调休领导不批准是否合法需根据具体情况判断。员工在享受休假权利的同时，也应理解并尊重公司的工作安排。领导在审批调休时，应兼顾员工的合法权益与工作需求。如遇调休不批的问题，员工应通过合理的途径和措施来维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。