关于员工调岗距离是否有规定，这实际上并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要结合具体情况、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确的是，工作地点是劳动合同的必备条款，它应当在劳动合同中予以明确约定。这意味着，在签订劳动合同时，双方就应该对工作地点有一个清晰、具体的认识。如果劳动合同中对于工作地点的约定过于宽泛或模糊，比如仅约定为“某公司及其关联企业经营所在地及所辖区域”，这样的约定可能被视为不明确，从而在实际操作中引发争议。
接下来，我们来看调岗的情况。用人单位在行使自主用工管理权的过程中，确实有权依据双方劳动合同的约定及自身经营状况的变化，对劳动者的工作地点和工作岗位作出调整。但是，这种调整并非无限制的，它必须满足两个核心条件：一是合理性，二是与员工充分协商。
合理性：调岗应当具有合理的商业目的和实际需要，不能是任意的或恶意的。比如，如果因为员工业绩不佳而需要进行调岗，那么调岗后的岗位应当与员工的技能和能力相匹配，且不能对员工的生活造成过大的影响（如调岗距离过远导致通勤成本剧增）。在您提供的案例中，第一个案例中公司单方面将员工调至150公里外的工作地点，且未提供任何待遇补偿，这显然是不合理的；而第二个案例中，公司虽然也进行了跨城调岗，但提供了交通补贴和备选岗位方案，且岗位性质和薪资水平未变，这体现了合理性。
与员工充分协商：调岗前，用人单位应当与员工进行充分的沟通，听取员工的意见和诉求，并尽量达成一致。如果员工对调岗有异议，用人单位应当给予合理的解释和回应，而不是单方面强制执行。在第一个案例中，公司未与员工协商一致且未提及待遇补偿就单方面调岗，这是违法的；而在第二个案例中，公司虽然进行了调岗，但提供了备选方案并进行了书面催告，体现了与员工协商的过程。
如果用人单位未经员工同意或未遵循合理性原则就单方面调岗，员工有权拒绝。在这种情况下，如果用人单位以员工未到岗为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需要支付相应的经济赔偿金。
综上所述，员工调岗距离并没有一个固定的法律规定，而是需要根据劳动合同的约定、调岗的合理性以及是否与员工充分协商等因素来综合判断。作为员工，在面对调岗时应当理性审视其合同依据与合理性，并积极与用人单位沟通协商；作为用人单位，则应当遵循公平合理原则，充分考量员工实际情况，避免单方面强制调岗。