结论：申请调休领导不批复是否算旷工，需根据具体情况判断，一般情况下，未经批准擅自离岗可能构成旷工，但若调休申请符合公司规定且领导无正当理由拒绝，则员工离岗不应视为旷工。以下从不同角度详细分析：

一、旷工的定义与构成要件

旷工通常指员工无正当理由，未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。其构成要件包括：

1. 无正当理由：员工离岗或未到岗需无正当理由，如因病、事假等合理原因离岗，且已按规定程序申请并获得批准，则不构成旷工。
2. 未经批准：员工离岗或未到岗需未经公司或领导批准。若员工已按规定程序申请调休，但领导未予批准，员工擅自离岗，则可能构成旷工。
3. 擅自离岗或未到岗：员工实际未到岗工作或离岗时间超过规定范围。

二、调休申请与领导批复的关系

1. 公司规定：

   • 若公司规章制度中明确规定了调休的申请流程、审批权限及未获批准的处理方式，员工应遵守这些规定。
   • 若员工按照公司规定申请调休，但领导未予批准，员工应与公司沟通，了解拒绝原因，并寻求解决方案。

2. 领导批复的合理性：

   • 领导在审批调休申请时，应考虑公司运营需要、员工工作安排及个人情况等因素。
   • 若领导无正当理由拒绝员工的调休申请，且员工已尽到合理沟通义务，员工擅自离岗可能不应视为旷工。但需注意，员工需保留相关证据，如调休申请记录、沟通记录等，以证明其已按规定程序申请调休且领导无正当理由拒绝。

三、不同情况下的法律后果

1. 员工擅自离岗构成旷工：

   • 若员工未经批准擅自离岗，且不符合公司规章制度中规定的例外情形，公司有权按照规章制度对员工进行处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。

2. 员工离岗不构成旷工：

   • 若员工已按规定程序申请调休，且领导无正当理由拒绝，员工擅自离岗可能不应视为旷工。此时，公司若对员工进行处罚，员工有权依法维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

四、建议与措施

1. 员工方面：

   • 在申请调休前，应仔细阅读公司规章制度，了解调休的申请流程、审批权限及未获批准的处理方式。
   • 按照公司规定程序申请调休，并保留相关证据，如调休申请记录、沟通记录等。
   • 若领导未予批准，应与公司沟通，了解拒绝原因，并寻求解决方案。若认为领导拒绝无正当理由，可依法维权。

2. 公司方面：

   • 应制定完善的规章制度，明确调休的申请流程、审批权限及未获批准的处理方式。
   • 在审批调休申请时，应考虑公司运营需要、员工工作安排及个人情况等因素，确保审批决策的合理性和公正性。
   • 若员工擅自离岗构成旷工，应按照规章制度对员工进行处罚，并保留相关证据以备维权之需。

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