结论前置：
- 若您符合年休假条件且已按规定流程申请，单位无正当理由不批准，您休假不应被认定为旷工。
- 若单位基于合理理由不批准且您擅自休假，或您未按规定申请年假，则可能构成旷工。
详细分析：
一、年休假的法律规定与您的权益
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。您作为连续工作1年以上的职工，有权享受带薪年休假，这是您的合法权益，单位应予以保障。
举例说明：假设您已连续工作3年，每年应享受5天带薪年休假。您按照公司规定提前提交了年假申请，但领导未批准。在此情况下，若公司无法提供合理理由（如工作任务紧急、人员安排冲突等），您按申请时间休年假不应被认定为旷工。
二、单位不批准年假的合理性与您的应对措施
单位合理拒绝年假的情形：
- 单位可基于合理理由（如业务量大幅增加、项目关键阶段、人员安排冲突等）不批准您的年假申请。
- 若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假，并已征得您同意，也可不批准您当年的年假申请。
您的应对措施：
- 沟通协商：首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定。
- 内部反映：若与领导沟通无果，可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。
- 提供解决方案：为减少工作影响，可提出提前完成工作、远程办公等解决方案。
- 投诉举报：若内部途径无法解决，可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。
三、擅自休假是否构成旷工的判定
一般情况：
- 若您符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，您在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是您的法定权利，单位应保障其依法享受。
特殊情况：
- 若您不符合年休假条件（如累计工作时间未达到法定要求），或单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得您同意等合理情况下不批准年休假，您强行休假可能会被认定为旷工。
- 但即便是特殊情况，单位也应在后续合理安排您补休或给予相应补偿。
法律后果提示：若您被认定为旷工，单位可能依据规章制度对您进行处罚，包括但不限于扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同。因此，在休假前务必确保自己符合年休假条件，并按规定流程申请。
四、综合建议与纠纷解决途径
- 申请年假时：确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商，提供合理的休假计划和解决方案。
- 单位审批时：单位应充分考虑您本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假，避免不必要的劳动争议。
- 发生争议时：
- 内部申诉：多数企业设有劳动争议调解委员会，可通过书面申诉说明事由并提供佐证材料。
- 劳动仲裁：根据《劳动争议调解仲裁法》，您应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。
- 司法救济：对仲裁结果不服可向人民法院起诉，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。
总结：年休假是您的法定权利，单位应予以保障。在申请年休假时，请确保自己符合法定条件，并按规定流程申请。若单位无正当理由不批准，您休假不应被认定为旷工。若发生争议，请通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。