结论前置：
- 若您符合年休假条件且依法提出申请，主管已批而经理不批的情况下，您休假不应被认定为旷工。
- 若您不符合年休假条件，或单位因特殊原因无法安排休假且已征得您同意，此时您强行休假可能会被认定为旷工。
详细分析：
一、年休假的法律规定
根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作1年以上的，有权享受带薪年休假。单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。
二、主管已批而经理不批的情况分析
若您符合年休假条件：
- 您已依法向单位提出了年休假申请，且主管已经批准，这表明您的休假申请在初步审核阶段是得到了认可的。
- 经理不批可能涉及单位内部的审批流程或特殊考虑，但这并不改变您依法享有年休假的权利。
- 在此情况下，若您坚持休假，且休假期间确实未从事与工作相关的活动，那么您不应被认定为旷工。因为旷工通常指的是职工无正当理由不上班或未经批准擅自离岗的行为，而您的情况并不符合这一定义。
若您不符合年休假条件：
- 如果您因累计工作时间未达到法定要求或其他原因不符合年休假条件，那么您提出休假申请本身可能就不符合规定。
- 在此情况下，即使主管批准了您的申请，经理也有权根据单位规定或实际情况拒绝批准。若您强行休假，可能会被认定为旷工。
三、应对措施与建议
与单位沟通：
- 首先，您可以尝试与经理或单位的人力资源部门进行沟通，了解经理不批的具体原因，并寻求解决方案。
- 在沟通过程中，您可以强调自己的年休假权利，并询问单位是否有其他安排或补偿措施。
提供解决方案：
- 为了减少对工作的影响，您可以提出提前完成工作、远程办公或安排其他同事接替工作等解决方案。
- 这样既能保障您的休假权利，又能体现您对工作的责任感。
寻求法律援助：
- 若沟通无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以向当地的劳动行政部门投诉或举报，要求单位安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。
- 在此过程中，您可以保留好相关证据，如休假申请、审批记录、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
最后提醒：年休假是职工的法定权利，单位应当予以保障。在申请年休假时，请确保自己符合法定条件，并尽量提前与单位沟通协商。若发生争议，请通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。