部门解散后员工调岗的合法性需结合具体情况判断，以下从合法与不合法两种情形分别说明，并给出应对建议：

一、合法调岗的情形

1. 客观情况重大变化且协商一致
   根据《劳动合同法》第四十条第三项，若部门解散属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如公司战略调整、市场环境变化等），且用人单位与员工协商一致变更岗位，则调岗合法。
   关键点：

   • 需证明部门解散是客观原因导致，非主观恶意；
     
   • 调岗需经员工书面同意，并明确新岗位的职责、薪资等条款。

2. 新岗位与原岗位具有关联性
   若新岗位与原岗位在工作内容、技能需求上存在关联（如从销售调至市场策划），且未降低劳动条件（如薪资、工作地点、工作时间等），则调岗合理。
   示例：
   某员工原为技术部工程师，部门解散后调至研发部从事类似技术工作，薪资不变，此调岗合法。

3. 公司规章制度明确规定
   若公司合法制定的规章制度中明确规定“部门解散时可调岗”，且调岗程序合规（如内部审批、告知员工等），则调岗合法。
   注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

二、不合法调岗的情形

1. 未经协商单方面调岗
   若劳动合同明确约定了岗位，公司未经员工同意擅自调岗，构成违约。员工有权拒绝，若公司以此为由解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
   示例：
   某员工合同约定岗位为财务主管，部门解散后公司未经协商将其调至行政岗，员工拒绝后被辞退，公司需支付赔偿金。

2. 调岗具有侮辱性或惩罚性
   若新岗位与员工技能、经验明显不匹配（如让高管去从事保洁工作），或调岗目的为惩罚员工（如因员工提出异议而调岗），则调岗不合法。

3. 降低劳动条件
   若调岗后薪资、福利、工作环境等明显降低，且未经员工同意，则调岗不合法。
   计算公式：
   若公司违法解除合同，赔偿金=工作年限×月工资×2（N为工作年限，月工资为解除前12个月平均工资）。

三、员工应对策略

1. 接受调岗

   • 评估合理性：确认新岗位是否与技能匹配、薪资是否持平、职业发展是否受影响；
     
   • 签订书面协议：明确新岗位的职责、薪资、工作地点等条款，避免口头承诺。

2. 拒绝调岗

   • 与公司协商补偿：主动提出按《劳动合同法》规定支付经济补偿金（N倍月工资），争取更高补偿（如N+1）；
     
   • 保留证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，为后续维权做准备。

3. 暂时观望

   • 利用缓冲期寻找新机会：若公司未立即强制执行调岗，可利用此期间投递简历或参加面试；
     
   • 关注公司后续动作：警惕公司以“旷工”为由解除合同，需确保考勤记录完整。

四、法律后果与维权途径

1. 若调岗合法：员工需履行新岗位的职责，否则可能构成违约。
   
2. 若调岗不合法：
   
   • 员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张恢复原岗位或赔偿；
     
   • 若对仲裁结果不满意，可依法向人民法院提起诉讼。
     时效：需在争议发生之日起1年内提出仲裁申请。

总结：部门解散后调岗的合法性需结合客观情况、协商程序、岗位关联性等因素综合判断。员工应优先通过协商解决，若权益受损，需果断采取法律手段维护自身利益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。