公司因部门人员冗余而调岗是否合法，需分情况讨论，关键在于调岗是否具备合理性与合法性。具体分析如下：
- 若调岗具备合理性且程序合法，则合法
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若公司因经营需要调整部门架构，且调岗具备以下条件，则属于合法行使自主管理权：
- 必要性：调岗因客观原因（如业务萎缩、技术革新）导致原岗位撤销或人员冗余，而非针对特定员工；
- 合理性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇相当，未降低劳动者权益（如薪资、职级、工作地点）；
- 程序正当：公司提前与员工协商，说明调岗原因及方案，并留存书面沟通记录（如邮件、签字确认文件）。
示例：公司因市场变化撤销某销售部门，将员工调至同级别其他销售岗位，且薪资、工作地点不变，属于合法调岗。
- 若调岗缺乏合理性或程序违法，则可能构成违法
若公司调岗存在以下情形，员工可拒绝并主张权益：
- 恶意调岗：以调岗为名逼迫员工离职（如将技术岗调至清洁岗、跨城市调岗且不提供补贴）；
- 未协商一致：单方面强制调岗，未给予员工表达意见的机会；
- 损害权益：新岗位薪资、职级明显降低，或增加不合理的工作负担（如频繁加班、危险作业）。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿。
建议行动：
- 对员工：若遭遇违法调岗，可先与公司协商，要求出具书面调岗通知并说明理由；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿。
- 对公司：调岗前应评估合理性，与员工充分沟通并留存证据，避免因程序瑕疵引发纠纷。
如有具体调岗方案或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步结合法律条文为您解读。