月休4天是否算工资，这主要取决于劳动合同中的约定以及用人单位的薪酬制度，并非固定按某种方式计算。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动合同与薪酬制度约定
固定月薪制：
- 如果劳动合同明确约定工资是固定月薪，并且计薪周期按照自然月（即无论当月是30天、31天还是28/29天）来计算，那么劳动者每月休息4天属于正常出勤，将获得全额约定月薪。
- 示例：双方约定月工资为5000元，则不论当月天数如何，只要劳动者正常出勤并满足单位要求，即可获得5000元工资。
日薪制或按实际出勤天数计算：
- 有些单位明确约定按照实际出勤天数来计算工资，或者采用日薪制。在月休4天的情况下，会根据劳动者当月实际工作的天数来核算工资。
- 示例：若约定日工资为200元，当月实际工作了26天（已扣除4天休息），则当月工资为200×26=5200元。
二、法律法规依据
月计薪天数：
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这一数字是通过（365天 - 104天休息日）÷ 12月得出的。日工资的计算方式是月工资收入除以月计薪天数21.75天。
- 说明：这种方式更能体现公平性和合法性，且不受每月实际工作天数和休息日安排的影响。但具体是否采用这种方式计算，还需看劳动合同中的约定。
最低工资标准：
- 无论采用哪种计算方式，用人单位支付的工资都不能低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要措施。
三、特殊情况处理
加班工资：
- 如果劳动者在月休4天之外还有加班情况，那么加班工资应按照相关法律法规进行计算。工作日加班支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
请假与缺勤：
- 如果劳动者因请假等原因导致实际出勤天数不足，那么工资应按照实际出勤天数进行计算。具体计算方式还需看劳动合同中的约定以及用人单位的薪酬制度。
四、建议与注意事项
明确约定：
- 为避免纠纷，建议劳动者在与用人单位签订劳动合同时，务必明确工资计算方式及相关细节。包括是固定月薪制还是日薪制、月计薪天数如何确定、加班工资如何计算等。
保留证据：
- 劳动者应保留好与工资计算相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
及时咨询：
- 如果劳动者对工资计算方式存在疑问或认为用人单位的工资计算不符合法律规定或合同约定，有权与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结来说，月休4天是否算工资以及如何计算工资，主要取决于劳动合同中的约定以及用人单位的薪酬制度。为避免纠纷和保障自己的合法权益，劳动者应与用人单位明确约定工资计算方式及相关细节，并保留好相关证据。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。