结论：是否合法需分情况讨论，关键在于是否存在劳动关系及双方约定是否合法合规。以下分情况详细说明：

1. 若双方存在劳动关系，但劳动者未实际到岗工作
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为职工办理社保登记。即使劳动者因特殊原因（如病假、停职留薪等）未实际到岗，只要劳动关系存续，用人单位仍需依法缴纳社保。
   例外情形：若双方协商一致签订书面协议，明确约定劳动者不提供劳动、用人单位不支付工资但继续缴纳社保（如停薪留职），且协议内容不违反法律强制性规定（如最低工资、社保基数等），则可能被认定为合法。但此类协议需严格符合《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定，否则可能因“未实际履行”被认定为无效。

2. 若双方不存在劳动关系（如劳务关系、合作关系）
   社保缴纳以劳动关系为前提。若双方仅为劳务关系（如退休返聘、兼职）、合作关系或委托关系，用人单位无强制缴纳社保的义务。但需注意：

   • 若劳动者同时与其他单位存在劳动关系（如非全日制员工），原单位仍需为其缴纳社保；
     
   • 若用人单位以“缴纳社保”为条件吸引劳动者提供劳务，但未签订劳动合同，可能被认定为“事实劳动关系”，需补缴社保并承担未签合同的双倍工资风险。

3. 用人单位违规缴纳社保的法律后果

   • 行政责任：根据《社会保险法》第八十六条，用人单位未按时足额缴纳社保的，由社保征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
     
   • 劳动者权益：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。

建议：

• 对劳动者：若发现用人单位未依法缴纳社保，可先与单位协商补缴；协商不成可向当地社保局投诉（12333热线）或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位：务必规范用工管理，避免以“不上班”为由规避社保义务；若需灵活用工，可通过非全日制、劳务派遣等方式合法降低风险。
  

如有具体场景（如停薪留职协议、劳务合作等），可进一步提供细节，我会为您分析合规性及风险点。