劳动合同中约定辞职赔偿金并非一律有效或无效，其有效性主要取决于是否满足法律规定的特定情形以及条款的合理性。以下是对此问题的详细分析：

一、法定有效情形

1. 服务期约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用并进行专业技术培训，双方可约定服务期。劳动者违反服务期约定的，需按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的费用。
   • 实例说明：如公司为员工提供5万元专项培训费用，并约定5年服务期。员工在服务3年后离职，则需支付2万元违约金（5万元÷5年×（5-3）年）。

2. 竞业限制约定

   • 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。
   • 实例说明：若科技公司技术骨干掌握核心技术秘密，并与公司签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得在竞争单位工作。如违反该约定，则需按协议支付违约金。

二、法定无效情形

• 非法定情形下的违约金约定：除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。任意在劳动合同中规定员工无论何种原因辞职都要支付高额违约金的条款，因违反法律规定而不具有法律效力，劳动者无需遵守此类约定。
• 约定不公或违法的违约金：即使存在服务期或竞业限制的约定，若违约金的约定不公平、不合理，或违反了法律的强制性规定，该违约金条款也无效。

三、条款有效性判断标准

1. 双方真实意思表示：违约金条款应是双方自愿协商达成的，不存在欺诈、胁迫等不正当手段。
2. 不违反法律法规：条款内容必须符合国家法律法规的强制性规定，否则即便双方有约定，也因违法而无效。
3. 合理且公平：违约金的数额应合理设定，既要考虑劳动者的承受能力，也要与劳动者的违约行为给用人单位造成的实际损失相匹配。

四、其他注意事项

1. 劳动者依法辞职的权利：劳动者有依法辞职的权利，只要按照法定程序提前通知用人单位，即可解除劳动合同。违约金条款不能限制劳动者的这一权利。
2. 违约金的计算与支付：如劳动者需支付违约金，其计算方式应符合法律规定和双方约定。用人单位在主张违约金时，需提供充分证据证明劳动者存在违约行为。

综合建议：

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同内容，特别是关于违约金的条款。了解自己的权利和义务，避免签订不公平、不合理的违约金条款。如遇争议，可以直接向我咨询以获取准确的法律意见和维护自身合法权益。
• 对于用人单位：在制定劳动合同时，应严格遵守法律规定，确保合同条款的合法性和有效性。避免任意约定违约金，以减少不必要的法律风险和经济纠纷。

希望以上分析能对您有所帮助。如有其他疑问，请随时向我提问。