新公司是否愿意录取有竞业协议的员工，需分情况讨论，核心取决于竞业协议的效力、新公司业务与原公司的竞争关系，以及员工的具体履约情况。以下是具体分析：

1. 若竞业协议合法有效，且新公司与原公司存在竞争关系
   根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业协议需满足以下条件才有效：

   • 协议主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员；
     
   • 竞业限制期限不超过2年；
     
   • 用人单位需按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%-50%，且不低于当地最低工资标准）。
     若协议合法，且新公司业务与原公司存在直接竞争（如产品、客户、市场重叠），新公司可能因担心法律风险（如被原公司起诉要求赔偿）而拒绝录用。即使录用，员工也可能面临原公司索赔、新公司解约等风险。

2. 若竞业协议存在瑕疵（如未支付补偿、期限超限等）
   若原公司未支付经济补偿，员工可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，主张解除竞业协议。此时，新公司录用风险较低，但员工需保留证据（如催告补偿的记录、未支付补偿的银行流水等）以证明协议已失效。
   需注意：部分地区法院认为，即使未支付补偿，员工仍需履行竞业义务直至协议解除，因此建议先通过法律程序确认协议失效，再入职新公司。

3. 若新公司与原公司无竞争关系
   若新公司业务与原公司完全不重叠（如原公司做软件，新公司做硬件），竞业协议通常不限制员工入职。但需仔细核对协议中的“竞争范围”条款（如是否包含关联公司、上下游企业等），避免因模糊表述引发纠纷。

建议行动步骤：

1. 审查竞业协议：核对协议主体、期限、补偿标准、竞争范围等条款，评估其合法性；
   
2. 与原公司协商：若希望入职新公司，可尝试与原公司协商解除或暂停竞业协议（需书面确认）；
   
3. 咨询法律意见：若协议存在争议，建议先通过劳动仲裁或诉讼确认协议效力，再决定是否入职新公司。
   

如有具体协议文本或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析风险。