关于不再聘用退休人员规定-张恒律师

关于不再聘用退休人员规定-张恒律师｜法行宝

2026-07-19 劳动纠纷

您好，关于您提到的“不再聘用退休人员规定”，实际上，我国并没有出台全面禁止聘用退休人员的规定。相反，为了保障超龄劳动者（即超过法定退休年龄仍在就业的劳动者）的权益，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），该规定自2026年7月1日起施行。

一、《暂行规定》的适用范围

《暂行规定》主要适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，且这些超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。同时，符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于《暂行规定》的适用范围。

二、《暂行规定》对超龄劳动者权益的保障

劳动报酬：明确要求用人单位及时足额支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于最低工资标准。
休息休假：要求用人单位遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，如需安排加班，则应遵守劳动法的相关规定。
劳动安全卫生：用人单位应当为超龄劳动者安排合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训，确保他们的劳动安全。
工伤保障：用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，承担缴费义务，从而彻底改变此前超龄劳动者工伤理赔难的状况。

三、关于超龄劳动者参加职工养老保险

按照现行政策规定，参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。为更好保障超龄劳动者权益，《暂行规定》明确规定，需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。

四、超龄劳动者与用人单位发生劳动争议的处理

对于《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可以申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对于其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

五、总结与建议

《暂行规定》的出台，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。这并不意味着用人单位不能聘用退休人员，而是要求用人单位在聘用退休人员时，必须遵守相关规定，保障他们的基本权益。

因此，如果您作为用人单位考虑聘用退休人员，建议您详细了解并遵守《暂行规定》的相关要求，确保合法合规用工。同时，也建议您与退休人员签订明确的劳务合同或协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动争议。如果您作为退休人员考虑继续就业，也建议您了解自己的权益和保障措施，选择有信誉和保障的用人单位进行合作。

目前国家并没有统一规定退休人员不得再被聘用，是否聘用退休人员主要取决于用人单位的自主决定以及相关法律法规的合规性。以下从几个方面进行详细分析：法律法规层面：我国《劳动法》和《劳动合同法》主要规范的是劳动者与用人单位之间的劳动关系，对于退休人员再就业的情况，这两部法律并未明确禁止。退休人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的“劳动者”，但他们仍然可以以其他形式（如劳务合同）与用人单位建立用工关系。某些特定行业或岗位可能因安全、健康等原因对年龄有明确限制，但这并不等同于全面禁止退休人员再就业。这些限制通常会在具体的行业法规或规章中明确规定。用人单位自主权：用人单位在招聘时拥有一定的自主权，可以根据自身需求决定是否聘用退休人员。一些用人单位可能看重退休人员的经验、技能或稳定性，而愿意聘用他们；另一些用人单位则可能出于成本、管理或岗位需求的考虑，选择不聘用退休人员。退休人员再就业的形式：退休人员再就业通常不以建立劳动关系为目的，而是通过签订劳务合同、承揽合同等方式与用人单位建立用工关系。这种关系在法律上更接近于民事合同关系，而非劳动关系，因此不受劳动法的全面保护。退休人员再就业时，应明确与用人单位的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、报酬支付、保险待遇等，以避免后续纠纷。特殊情况下的考虑：如果退休人员再就业的岗位涉及国家安全、公共安全等特殊领域，或者需要特定的职业资格或技能证书，那么用人单位在聘用时可能需要考虑更多的合规性因素。此外，如果退休人员再就业期间发生工伤或职业病等意外情况，由于他们不属于劳动法意义上的“劳动者”，因此可能无法享受工伤保险待遇。但这并不意味着他们无法获得任何补偿，具体应根据实际情况和民事法律规定来处理。建议：对于退休人员而言，在再就业前应充分了解自身的权益和义务，与用人单位明确约定工作内容、报酬支付等关键条款，并保留好相关证据以备不时之需。对于用人单位而言，在聘用退休人员时应遵守相关法律法规和规章制度，确保用工关系的合法性和合规性。同时，也应考虑为退休人员提供必要的保障和福利，以吸引和留住优秀人才。如果您在退休人员再就业方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于不再聘用退休人员是否合法的问题，这主要取决于聘用时的具体情形以及后续不再聘用的原因和方式。以下从几个角度进行分析：聘用退休人员的合法性基础：退休人员被聘用，通常视为劳务关系而非劳动关系。因为退休人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，不再属于劳动法意义上的劳动者。劳务关系受《民法典》等民事法律调整，双方可以自由约定权利义务，包括工作内容、报酬、工作时间等。不再聘用退休人员的合法性分析：如果聘用合同中有明确约定：比如合同中规定了聘用期限、解聘条件等，那么在符合这些条件的情况下，不再聘用退休人员是合法的。如果聘用合同中没有明确约定或约定不明确：此时，不再聘用退休人员可能涉及违约问题。但违约并不等同于违法，只是可能需要承担一定的民事责任，如支付违约金或赔偿损失等。如果不再聘用是基于退休人员自身原因：如退休人员无法胜任工作、违反公司规章制度等，且这些原因在聘用合同中有明确约定或符合一般劳务关系的处理原则，那么不再聘用也是合法的。如果不再聘用存在歧视性或不合理性：比如因为退休人员的年龄、性别等因素而不再聘用，这可能构成歧视，违反相关法律法规（如《劳动法》、《就业促进法》等）中关于平等就业的原则。但需要注意的是，这种歧视性行为在劳务关系中可能不如在劳动关系中那样受到严格规制，但仍然可能受到道德和舆论的谴责。法律建议：在聘用退休人员时：建议明确双方的权利义务，包括聘用期限、工作内容、报酬、解聘条件等，以避免后续纠纷。在不再聘用退休人员时：建议遵循合同约定和一般劳务关系的处理原则，确保不再聘用的决定合法、合理、公正。如果发生纠纷：建议双方首先通过协商解决；协商不成的，可以寻求第三方调解或依法向人民法院提起诉讼。总结来说，不再聘用退休人员是否合法，取决于聘用时的具体情形以及后续不再聘用的原因和方式。如果符合合同约定和一般劳务关系的处理原则，那么不再聘用是合法的；否则，可能需要承担一定的民事责任或面临其他法律后果。如果你有更具体的情形或疑问，可以直接向我咨询。

您好，关于聘用退休人员（即超龄劳动者）的有关规定，我国已经出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，该规定自2026年7月1日起施行，以下是对该规定的详细解读：一、适用范围该规定适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，这些超龄劳动者受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。同时，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照此规定执行。二、用工协议订立书面协议：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。协议变更与终止：双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工也终止。三、劳动报酬与休息休假劳动报酬：用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次。休息休假：用人单位应当依照相关规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如需安排加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。四、劳动安全与卫生工作岗位与劳动强度：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。教育与培训：用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。五、社会保险工伤保险：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。养老保险与医疗保险：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受待遇。未享受相关待遇的，可以个人身份继续缴纳相关保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳相关保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。六、权益保障与争议处理权益保障：各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。工会也依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。争议处理：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。希望以上解答能够帮助您更好地了解聘用退休人员的有关规定。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

您好，关于返聘退休人员的规定，这确实是一个涉及多方面权益和流程的问题。我将结合相关政策文件，为您详细解答。一、返聘退休人员的基本原则返聘退休人员应遵循“按需返聘，从严控制”的原则。这意味着返聘必须基于单位缺编情况和实际工作需要，有明确的岗位职责和工作任务，并且要从严从紧控制返聘人数。同时，返聘应在双方平等、自愿、协商一致的基础上进行，并签订返聘协议，明确双方的责任与义务。二、返聘对象范围与基本条件对象范围：通常适用于教育系统下属事业单位聘任的事业编制退休人员，但具体范围可能因地区和行业而异。基本条件：拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，品行端正，遵纪守法，无师德失范行为与处分记录、违法犯罪记录，退休前近三年年度考核均为合格及以上。具备返聘岗位所要求的专业能力、资格证书和工作经验。对于教师岗位，具备中级及以上职称者优先。身心健康，能适应返聘岗位的工作强度。初次返聘的退休人员，离开原工作岗位的时间原则上不超过2年，且年龄一般不超过65周岁。对于确为紧缺人才的，在身体健康允许的情况下，可适当放宽年龄条件。事业单位管理、工勤岗位退休的，一般不予返聘，如确有必要，需按照相关规定履行审批程序。三、返聘岗位设置与审批流程岗位设置：返聘岗位以专业技术岗位为主，有明确的工作量和工作职责要求。后勤服务岗位应采取政府购买服务方式提供，而组织、人事、财务、总务等部门的领导岗位以及涉密岗位不得聘用退休人员。审批流程：单位决策程序：包括制定退休返聘人员管理制度、用人部门提出返聘岗位申请、聘任委员会审核人选资格、领导班子集体决策确定返聘对象及薪酬等。区级备案、审批程序：根据返聘岗位的性质，可能需要向教育局备案或经区级审批。例如，返聘专业技术岗位退休人员的，单位需在签订协议后一定时间内将人员名单报教育局备案；返聘管理岗位或工勤岗位退休人员的，则需经区级审批。四、薪酬待遇与聘任管理薪酬待遇：返聘薪酬所需经费由各单位在财政预算规定的科目中列支，并根据实际情况自主制定薪酬方案。薪酬应按月发放，并包含个人所得税，由薪酬发放单位依法履行代扣代缴义务。聘任管理：单位与返聘人员需签订《退休返聘劳务协议》，明确双方的基本信息、返聘期限、工作岗位与职责、薪酬及发放方式等。各单位应对返聘人员进行定期考核，考核不合格或发生严重违纪、责任事故、师德师风问题的，应立即终止协议且不得续聘。续聘需重新履行集体决策、审批、备案等程序。五、超龄劳动者权益保障此外，根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超过法定退休年龄仍在岗工作的退休返聘人员也享有劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保险等法定权益。用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险费，并确保其劳动报酬不低于当地最低工资标准，不得克扣或无故拖欠。综上所述，返聘退休人员需要遵循一定的原则和条件，经过严格的审批流程，并享有相应的薪酬待遇和权益保障。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。

劳动法对聘用退休人员的规定，主要涉及退休人员与用人单位之间的法律关系认定、劳动合同签订、工资支付、社会保险以及工伤处理等方面。以下是对这些方面的详细分析：法律关系认定：退休人员已经享受养老保险待遇或领取退休金的，其与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这是因为退休人员已经退出了劳动领域，不再属于劳动法的调整范围。如果退休人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如存在管理与被管理关系、提供劳动并获取报酬等），则可能被认定为劳动关系。但这种情况在实践中较为少见，且具体认定需根据地方性法规或司法解释进行判断。劳动合同签订：对于构成劳务关系的退休人员，用人单位无需与其签订劳动合同，但可以签订劳务合同，明确双方的权利和义务。劳务合同的内容可以包括工作内容、工作时间、报酬支付、保密义务、违约责任等条款，以确保双方权益得到保障。工资支付：无论退休人员与用人单位之间构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都应当按照约定及时足额支付工资或劳务报酬。工资或劳务报酬的支付方式、时间等可以由双方协商确定，并在合同中明确约定。社会保险：对于构成劳务关系的退休人员，由于他们已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，因此用人单位无需再为其缴纳社会保险费用。但如果退休人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且双方构成劳动关系，则用人单位应当依法为其缴纳社会保险费用。不过，这种情况在实践中较为复杂，且可能受到地方性法规或政策的限制。工伤处理：如果退休人员与用人单位之间构成劳动关系，且在工作过程中发生工伤事故，那么应当按照工伤保险的相关规定进行处理。但由于退休人员已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，其工伤保险待遇的支付可能受到一定限制。如果退休人员与用人单位之间构成劳务关系，且在工作过程中发生意外伤害，那么通常按照民事侵权责任进行处理。用人单位可能需要根据过错程度承担相应的赔偿责任。建议：用人单位在聘用退休人员时，应当明确双方的法律关系，并根据实际情况签订相应的合同（劳动合同或劳务合同）。用人单位应当遵守相关法律法规，及时足额支付工资或劳务报酬，并依法为构成劳动关系的退休人员缴纳社会保险费用（如适用）。在处理工伤或意外伤害事故时，用人单位应当根据实际情况和法律法规的规定，积极承担相应的责任，并妥善处理相关事宜。后续行动：如果您在聘用退休人员过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

退休人员是可以被再次聘用的，但具体情况和聘用方式需要根据相关法律法规和政策进行细致分析。首先，对于一般的退休人员，当他们被再次聘用时，与用人单位之间并不建立劳动关系，而是形成劳务合同关系。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的相关规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，这份协议我们通常称之为聘用协议。聘用协议中需要明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。这样的安排既保障了退休人员的权益，也明确了双方的责任和义务。其次，对于退休的领导干部，他们的再次聘用则受到更为严格的限制。根据《中国共产党纪律处分条例》等相关规定，党员领导干部在离职或者退（离）休后，不得违规接受原任职务管辖的地区和业务范围内的企业和中介机构的聘任，也不得个人从事与原任职务管辖业务相关的营利活动。这是为了防止退休领导干部利用原职权或职务上的影响谋取非法利益，损害公共利益。当然，如果退休领导干部希望到企业兼职或任职，也有一定的程序和条件需要满足，比如需要经过原所在单位的审批，并征得相应组织（人事）部门的同意或进行备案，同时还需要遵守一定的时限要求和领取薪酬的规定。总的来说，退休人员是可以被再次聘用的，但具体聘用方式和条件需要根据相关法律法规和政策进行确定。对于一般的退休人员，他们与用人单位之间形成的是劳务合同关系，需要签订聘用协议；而对于退休的领导干部，他们的再次聘用则受到更为严格的限制和监管。因此，在聘用退休人员时，用人单位需要仔细了解相关法律法规和政策，确保聘用的合法性和合规性。

针对您提出的“退休人员合同到期不再聘用的情形”这一问题，我将结合相关法律法规和实际案例，为您进行详细解答。首先，我们需要明确的是，已经建立的劳动关系并不必然因劳动者达到退休年龄而自然终止。这一点在《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条以及《中华人民共和国社会保险法》第十六条中均有体现。这些法律法规赋予了劳动者和用人单位在劳动者达到退休年龄后一定的选择权。具体来说，当劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下几种选择：终止双方的劳动合同：用人单位可以选择在劳动者达到退休年龄时，终止双方的劳动合同，完全终止用工。这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济赔偿金，但应确保在劳动者达到退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换等问题进行选择。继续用工并延续劳动关系：用人单位也可以选择继续用工，同时延续双方的劳动关系，并为劳动者继续缴纳基本养老保险。这种情况下，劳动者仍然享受与在职员工相同的权益和待遇。继续用工但建立其他用工法律关系：用人单位还可以选择继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系，如劳务合同关系。在这种情况下，劳动者可能不再享受职工基本养老保险的待遇，而是根据新的用工法律关系享受相应的权益。现在，针对您提出的“退休人员合同到期不再聘用”的情形，这通常发生在用人单位选择终止双方的劳动合同或建立其他用工法律关系（如劳务合同关系）并明确约定合同期限的情况下。当合同到期时，用人单位有权根据合同约定不再续签合同，从而终止与劳动者的用工关系。以实际案例为例：在沈某与甲公司的案例中，沈某在达到退休年龄后，甲公司选择与其签订劳务合同并明确约定了合同期限。当劳务合同到期时，甲公司按照合同约定向沈某发送了《终止劳务合同通知书》，明确表示不再续签劳务合同。这种情况下，甲公司的行为是合法的，无需向沈某支付违法解除劳动关系的赔偿金。总结与建议：对于用人单位而言，在处理退休人员合同到期不再聘用的问题时，应确保以下几点：提前告知劳动者其用工选择，并尊重劳动者的意愿；明确合同条款，确保合同内容合法、合规；在合同到期时，按照合同约定履行相关义务，避免产生不必要的法律纠纷。对于劳动者而言，也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，在合同到期前与用人单位进行充分沟通，以便做出合理的选择。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

事业单位离退休人员再次聘用的规定主要遵循国家相关法律法规和政策，确保合法合规，并基于双方协商一致的原则进行。以下是详细的分析和说明：一. 政策背景与总体原则国家出台了一系列关于事业单位离退休人员返聘的规定，旨在规范返聘行为，保障用人单位和退休人员的合法权益。返聘应遵循“合法、合理、协商”的总体原则，即在遵守法律法规的基础上，根据工作需要和退休人员实际情况，双方协商一致后确定返聘事宜。二. 返聘条件年龄与健康：通常要求男性年满60周岁，女性干部年满55周岁（工人年满50周岁），且身体健康，能够胜任工作。这一要求是为了确保退休人员有足够的身体条件来承担返聘岗位的工作。例如，某事业单位需要返聘一名会计，那么这位会计需要满足年龄和健康条件，以确保能够胜任会计工作的强度和要求。专业技能与经验：退休人员应具备与岗位相适应的专业技能和知识水平，以及丰富的工作经验。这是为了确保返聘人员能够迅速适应岗位，提高工作效率。例如，返聘的会计需要具备扎实的会计知识和丰富的实践经验，以确保能够准确处理单位的财务工作。岗位性质：返聘岗位通常为临时性、短期性或特殊需要的工作，不占用正式编制。这是为了明确返聘岗位的性质，避免与在职人员产生冲突。三. 返聘程序与合同签订申请与审批：用人单位需要提出返聘申请，说明原因、岗位需求及人员情况，并经上级主管部门审核批准。这是为了确保返聘行为的合法性和合规性。签订合同：双方应签订劳务合同，而非劳动合同，因为退休人员已享受养老保险待遇。劳务合同应明确工作内容、时间、报酬、福利、保密义务及违约责任等，以保障双方的权益。四. 薪酬待遇与福利工资待遇由双方协商确定，可参照同岗位在职人员标准或市场行情，但不得低于当地最低工资标准的2倍。根据工作需要，退休人员可享受交通补贴、午餐补贴等福利，但不享受在职人员的社保待遇。用人单位可为其购买商业保险以提供保障。五. 管理与监督用人单位应建立健全考核制度，定期考核返聘人员的工作表现，并提供必要的培训和学习机会。加强内部监督和外部监管，确保返聘工作依法依规进行。六. 返聘期限与终止返聘期限：最长不超过3年，双方可协商一致续签。这是为了明确返聘的期限，避免长期聘用带来的管理问题。终止条件：因病或其他原因不能胜任工作，或违反协议规定时，用人单位有权终止返聘。解除返聘关系时，通常无需支付经济补偿金。七. 争议处理如发生争议，属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，应予受理。向人民法院提起诉讼的，按劳务关系处理。这是为了明确争议的处理方式，保障双方的合法权益。综上所述，事业单位离退休人员再次聘用的规定涉及多个方面，包括政策背景、返聘条件、返聘程序与合同签订、薪酬待遇与福利、管理与监督、返聘期限与终止以及争议处理等。用人单位和退休人员应充分了解并遵守这些规定，确保返聘工作的顺利进行，同时保障双方的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

聘用已退休人员主要依照《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释、地方性法规的规定，但需注意退休人员与用人单位之间一般建立的是劳务关系而非劳动关系。以下从不同角度详细分析：一、法律关系认定劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：通常适用于未达到法定退休年龄、具有劳动能力的劳动者与用人单位之间。劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整，用人单位需为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。劳务关系：则是指一方提供劳务，另一方支付报酬的民事法律关系。劳务关系不受劳动法律法规的调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的规范。退休人员与用人单位的关系：已退休人员因已享受养老保险待遇或领取退休金，不再具备劳动法律意义上的劳动者身份。因此，他们与用人单位之间一般建立的是劳务关系，而非劳动关系。二、聘用已退休人员的法律依据《中华人民共和国劳动合同法》：该法主要调整劳动关系，对于退休人员与用人单位之间的劳务关系并未直接规定。但根据该法的立法精神及原则，可以推断出退休人员与用人单位之间不适用该法关于劳动关系的规定。《中华人民共和国民法典》：退休人员与用人单位之间的劳务关系受《中华人民共和国民法典》的调整。双方可以签订劳务合同，明确双方的权利和义务，如工作内容、报酬、工作时间、休息休假等。地方性法规及政策：不同地区可能根据本地实际情况，制定了关于聘用退休人员的具体规定或政策。例如，某些地区可能允许退休人员在一定条件下继续参加社会保险或享受某些劳动保障待遇。因此，在聘用退休人员时，还需关注并遵守当地的相关规定。三、聘用已退休人员的注意事项签订劳务合同：为明确双方的权利和义务，避免纠纷的发生，建议用人单位与退休人员签订书面的劳务合同。合同中应详细约定工作内容、报酬、工作时间、休息休假、保密义务、违约责任等条款。关注健康与安全：退休人员可能因年龄、身体状况等原因，在从事某些工作时存在安全隐患。因此，用人单位应关注退休人员的健康状况，提供必要的安全保障措施，确保其在工作过程中的人身安全。遵守相关法律法规：在聘用退休人员时，用人单位应遵守国家及地方的相关法律法规和政策规定，不得侵犯退休人员的合法权益。例如，不得要求退休人员从事超过其身体承受能力的工作，不得拖欠或克扣其劳务报酬等。总结来说，聘用已退休人员主要依据的是《中华人民共和国民法典》等民事法律法规，以及地方性法规和政策。在聘用过程中，用人单位应与退休人员签订劳务合同，明确双方的权利和义务，并关注其健康与安全，遵守相关法律法规和政策规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于退休后再聘用是否合法的问题，这主要取决于具体的法律法规以及用人单位与退休人员之间的协议安排。根据我国最新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，我可以为您详细解答如下：首先，退休后再聘用是合法的。该《暂行规定》明确指出，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（即超龄劳动者），且这些劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，是适用本规定的。这意味着，退休人员被用人单位再次聘用，是受到法律保护的。接下来，关于退休后再聘用的具体权益保障，该《暂行规定》也做出了明确规定：劳动报酬：用人单位应当及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。休息休假：用人单位应遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班。如需安排加班，应遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动安全卫生：用人单位应根据超龄劳动者的身体状况安排合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，可按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。此外，对于退休后再聘用的劳动者，如果其已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。如果未享受基本养老保险待遇但选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳，或与用人单位协商一致后由用人单位为其缴纳。总的来说，退休后再聘用是合法的，并且超龄劳动者的权益得到了明确的法律保障。用人单位在招用超龄劳动者时，应遵守相关法律法规，保障其合法权益。同时，超龄劳动者也应遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，共同维护和谐的劳动关系。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于劳动法关于退休人员返聘的规定，以下是我为您详细梳理的内容：一、核心结论退休人员返聘时，与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，双方应签订书面劳务协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。二、详细解释法律性质：退休返聘是指劳动者达到法定退休年龄后，从原用人单位或其他单位重新受聘继续从事劳动工作的情形。由于退休人员已享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间的关系不再属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的劳动关系范畴，而是劳务关系。核心法律规定：根据《劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此规定明确将退休作为劳动关系终止的法定事由。退休后返聘形成的法律关系不受《劳动法》《劳动合同法》约束，而适用《民法典》合同编关于劳务合同的规定。劳务协议内容：用人单位与退休人员应签订书面劳务协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。劳务协议的内容应由双方协商一致，并根据实际情况进行约定。权益保障：虽然不构成劳动关系，但返聘人员仍享有报酬请求权、人身安全保障权以及协议履行保障权等权益。用人单位应提供安全的工作环境，若返聘人员因工作受伤，可通过侵权诉讼主张赔偿。常见争议及处理：报酬纠纷：可依据《民法典》合同编主张违约责任。工伤赔偿争议：由于不构成劳动关系，不能通过工伤认定程序处理，而是应通过民事诉讼按过错比例索赔。协议解除争议：适用《民法典》关于合同解除的规定。三、实务操作建议证据留存：保存好返聘协议、工资支付记录、考勤表等书面材料，以备不时之需。维权途径：发生纠纷时，可先向劳动仲裁委申请确认非劳动关系，再向法院提起民事诉讼。法律咨询：在签订劳务协议或处理相关纠纷时，建议咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，退休人员返聘时与用人单位形成的是劳务关系，双方应签订书面劳务协议并明确相关权利义务。在实务操作中，建议留存好相关证据并咨询专业律师以维护自身权益。

您好，关于退休返聘人员适用的法律法规，目前主要依据的是人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），该规定自2026年7月1日起施行。以下是对该规定中涉及退休返聘人员（即超龄劳动者）权益保障的详细解读：一、适用范围《暂行规定》适用于两类人群：超过法定退休年龄（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁），接受单位管理并获取报酬的劳动者；符合规定已提前退休、退休后被用人单位招用的劳动者。二、劳动报酬工资标准：劳动报酬不得低于当地最低工资标准。发放规则：用人单位必须按月足额发放工资，不得克扣、无故拖欠。约定明确：工资发放规则、工资标准需提前和劳动者明确约定。三、休息休假法定工作时间：用人单位应遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法。加班限制：原则上不安排超龄劳动者加班，确因生产经营需要加班的，必须遵守劳动法标准计发加班费，即工作日延时加班150%工资，休息日加班且不安排补休200%工资，法定节假日加班300%工资。四、劳动安全卫生岗位安排：用人单位应根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排从事危害其身心健康的劳动或危险作业。教育培训：用人单位应对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行相关规程和标准，预防事故和职业病发生。五、工伤保障工伤保险：用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险费，个人无需缴费。工伤认定：超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。六、养老保险续缴政策：未达到领取养老金最低缴费年限的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳职工养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。待遇不受影响：已经正常领取退休金继续务工的超龄劳动者，原有养老待遇不受任何影响，正常发放不中断。七、维权途径核心权益纠纷：对于工资、加班、劳动安全、工伤等核心权益纠纷，超龄劳动者可申请劳动调解、劳动仲裁，和普通劳动者维权渠道完全一致。其他纠纷：对于社保缴纳、劳务约定等其他纠纷，超龄劳动者可以直接向人民法院提起民事诉讼。八、企业责任企业若违反《暂行规定》侵害超龄劳动者权益，将受到相应的法律处罚，包括但不限于拖欠工资、不付加班费的监察处理，以及违反安全生产、职业病防治等法律法规的依法处理。《暂行规定》的出台，为退休返聘人员等超龄劳动者的权益保障提供了明确的法律依据，有助于规范用工管理，尊重超龄劳动者的劳动价值，让每一位超龄劳动者都能安心工作。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。