定编定岗不定人是否算编制，需分情况讨论，具体如下：

1. 从编制的本质属性看
   编制的核心是“岗位的固定性”与“人员的稳定性”的结合。若单位仅完成“定编定岗”（即明确岗位数量、职责及编制类型），但未将具体人员与岗位绑定（如未办理入编手续、未纳入编制实名制管理），则从严格意义上讲，该岗位虽属于编制范畴，但未实际占用编制名额，人员不享有编制内待遇（如财政拨款、职务晋升保障等）。
   例如：某事业单位核定10个行政编制岗位，但仅将其中5个岗位分配给具体人员并办理入编，其余5个岗位虽“定岗”但未分配人员，则后5个岗位属于“空编”，此时“不定人”的岗位仍属于编制，但未被实际使用。

2. 从人事管理实践看
   若单位通过“定编定岗不定人”实现“动态管理”（如岗位竞聘、轮岗制度），即岗位固定但人员定期调整，此时需区分两种情形：

   • 情形一：人员调整后仍保留编制身份
     若调整后的人员仍属于编制内人员（如通过内部竞聘上岗，编制关系未转移），则“不定人”仅是管理方式，岗位始终属于编制范畴，人员调整不影响编制属性。
     
   • 情形二：人员调整后脱离编制身份
     若岗位通过公开招聘、劳务派遣等方式由非编制人员担任，或原编制人员调离后未补充编制内人员，则该岗位可能逐步“虚化”为“非编岗位”，实际不再占用编制。
     

3. 从政策依据看
   根据《机构编制管理条例》及地方实施细则，编制的核定需以“人岗匹配”为原则。若单位长期存在“定岗不定人”情况（如岗位空置超过6个月），编制部门可能要求单位说明理由，甚至核减编制。因此，“定编定岗不定人”可能是编制管理的过渡状态，但非长期稳定形态。

总结建议：

• 若您是单位人事管理者，需明确“不定人”是临时措施还是长期安排，避免因岗位空置导致编制核减风险；
  
• 若您是岗位相关人员，需确认自身是否已办理入编手续、是否纳入编制实名制管理，以保障合法权益。
  

如有进一步疑问（如具体行业编制政策、入编流程等），可直接向我咨询。