关于“上20天休10天是否违反劳动法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若该安排符合劳动合同或集体合同约定，且未超出法定工时限制，则不违法
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时标准执行）。若“上20天休10天”的安排中，每日工作时间未超8小时，且20天内的总工时未超过法定周平均工时（如按40小时计算，20天总工时≤160小时），则属于合法用工安排。例如：某岗位实行“上20天休10天”的轮班制，每日工作6小时，20天总工时为120小时，未超法定标准，合法。

2. 若该安排导致劳动者月总工时超标，或未支付加班费，则可能违法

   • 超时工作问题：若20天内每日工作超8小时，或20天总工时超过法定月工时（如按每月21.75天计算，月法定工时为174小时），则超出部分属于加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
     
   • 休息权保障问题：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若“上20天休10天”的安排中，劳动者连续工作20天未休息，即使总工时未超标，也可能因违反“每周至少休息1日”的规定而被认定为违法。例如：某岗位要求劳动者连续工作20天（每日8小时）后休息10天，虽月总工时160小时未超标，但连续20天无休息日，违法。

3. 特殊工时制度下的合法性
   若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制，则“上20天休10天”的安排可能合法，但需满足以下条件：

   • 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工时，平均日/周工作时间不超过法定标准。例如：某岗位实行以月为周期的综合计算工时制，月总工时未超174小时，即使某20天工作超8小时/日，但周期内总工时合法，则不视为违法。
     
   • 不定时工作制：适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，无需支付加班费，但需确保劳动者休息权。若“上20天休10天”的安排未剥夺劳动者合理休息时间，则可能合法。

法律建议：

• 劳动者可先核对劳动合同或集体合同中关于工时、休息的约定，若用人单位安排与合同不符，可要求其改正或支付加班费。
  
• 若用人单位未支付加班费或剥夺休息权，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益（需保留考勤记录、工资条等证据）。
  
• 用人单位若需实行特殊工时制，应依法申请行政许可，并在劳动合同中明确告知劳动者。

总结：是否违法需结合具体工时、休息安排及是否支付加班费综合判断。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体细节，我会帮您进一步分析。