超过60岁返聘在法律上是合法的，但具体情形需根据返聘人员的身份及与用人单位的关系来详细分析。以下是对此问题的多角度分析：

1. 返聘人员身份与劳动关系：

   • 已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据相关法律法规及司法实践，此类人员返聘至原用人单位或其他单位，通常不视为建立劳动关系，而是构成劳务关系。这意味着，双方的权利义务不受《劳动法》及《劳动合同法》的调整，而是依据《民法典》中关于劳务合同的相关规定来处理。因此，对于这类返聘人员，超过60岁返聘是合法的，且双方应签订劳务合同，明确各自的权利义务。
   • 未享受养老保险待遇或未领取退休金的人员：如果返聘人员虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其继续工作符合当地劳动行政部门的规定（如某些地区允许特定情况下延长劳动关系），则可能仍被视为建立劳动关系。然而，这种情况相对较少，且具体规定因地区而异。在大多数情况下，超过60岁且未享受养老保险待遇或未领取退休金的人员返聘，更可能被视为劳务关系。

2. 返聘合同的签订与内容：

   • 无论返聘人员是否享受养老保险待遇或领取退休金，用人单位与返聘人员之间都应签订书面合同（劳务合同或返聘协议），以明确双方的权利义务、工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等条款。这有助于保护双方的合法权益，避免纠纷的发生。
   • 合同内容应合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。例如，合同中不得约定排除劳动者基本权益的条款，如最低工资标准、工作时间限制等。

3. 返聘人员的权益保护：

   • 对于构成劳务关系的返聘人员，其权益保护主要依据《民法典》中关于劳务合同的相关规定。用人单位应按时足额支付劳务报酬，提供必要的工作条件和劳动保护，并承担因工作造成的损害赔偿责任。
   • 返聘人员在工作过程中也应遵守用人单位的规章制度，履行工作职责，保护用人单位的商业秘密和知识产权等。

4. 特殊情况下的法律适用：

   • 如果返聘人员在工作过程中发生工伤事故，且双方构成劳动关系（尽管这种情况较少见），则应按照《工伤保险条例》的规定处理工伤赔偿事宜。
   • 如果双方构成劳务关系，则工伤赔偿事宜可能依据《民法典》中关于侵权责任的相关规定来处理。具体赔偿项目和标准可能因地区而异，且需要依据实际情况进行判断。

建议：对于超过60岁返聘的情况，用人单位和返聘人员都应充分了解相关法律法规和政策规定，明确双方的权利义务关系。在签订返聘合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同内容合法合规且符合双方的实际需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。