公司搬迁而员工不愿意去的情况，在法律实务中需要综合考虑多方面因素来处理。核心结论是：公司应首先与员工协商，根据协商结果和具体情况，可以采取支付经济补偿后解除劳动合同、提供交通补贴或调整工时等替代方案，或者依法单方面解除劳动合同（需满足法定条件）等多种方式处理。以下是对这一问题的详细分析：

1. 协商处理：

   • 协商变更劳动合同：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司可以与员工就工作地点变更进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 协商解除劳动合同：如果双方无法就工作地点变更达成一致，公司可以与员工协商解除劳动合同，并按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。

2. 提供替代方案：

   • 交通补贴或调整工时：为了减轻员工因搬迁带来的不便，公司可以考虑提供交通补贴、调整工作时间或安排班车等措施，以增加员工接受搬迁的可能性。
   • 远程工作或灵活工作安排：对于某些岗位，公司还可以考虑允许员工远程工作或采用灵活的工作安排，以减少搬迁对员工工作的影响。

3. 依法单方面解除劳动合同：

   • 法定情形：如果公司搬迁导致劳动合同无法履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致，公司可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。但需要注意的是，这种情况下的解除必须满足法定条件，如“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
   • 经济补偿计算：经济补偿的计算依据《劳动合同法》第四十七条，根据员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

4. 注意事项：

   • 程序合法性：公司在处理此类问题时，必须确保程序的合法性，包括与员工进行充分协商、提前通知、支付经济补偿等。
   • 员工权益保护：公司应尊重员工的合法权益，避免采取强制手段或侵犯员工权益的行为。
   • 风险防范：公司应评估搬迁可能带来的法律风险，并采取相应的风险防范措施，如制定详细的搬迁计划、与员工签订变更劳动合同的协议等。

在处理公司搬迁而员工不愿意去的问题时，公司应秉持合法、合理、公平的原则，与员工进行充分协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果确实无法达成一致，公司应依法处理，并确保程序的合法性和员工权益的保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。