公司搬迁员工不愿意去，是否需要赔偿以及如何赔偿，需根据搬迁性质及劳动合同约定分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同中有明确约定工作地点，且搬迁属于重大变更
   若劳动合同中明确约定了具体工作地点（如“XX市XX区XX路”），而公司搬迁至其他区域（尤其是跨市、跨省搬迁），导致员工通勤成本显著增加或生活严重不便，可视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。根据《劳动合同法》第四十条第三款，此时公司需与员工协商变更劳动合同内容（如调整工作地点、提供交通补贴等）。若协商不成，公司可提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。

2. 劳动合同未明确约定具体工作地点，或搬迁属于合理范围
   若劳动合同仅约定“XX市”或“公司办公场所”等模糊表述，或搬迁距离较近（如同城区内搬迁），且公司通过提供班车、调整工作时间等方式降低对员工的影响，则搬迁通常不被视为劳动合同重大变更。此时员工拒绝前往新地点工作，可能被认定为“不服从工作安排”，公司有权依据规章制度处理（如警告、调岗甚至解除劳动合同，但需注意解除的合法性，避免被认定为违法解除）。

3. 公司搬迁属于经营需要，且未降低劳动条件
   若公司因经营战略调整（如合并、分立、产业升级等）需要搬迁，且新地点的工作条件（如薪资、岗位、福利等）未降低，甚至有所改善，员工拒绝前往可能缺乏合理性。此时公司若解除劳动合同，需证明已履行协商义务且员工无正当理由拒绝，否则可能面临违法解除的赔偿风险（赔偿金为经济补偿金的2倍）。

建议：

• 对员工而言，若不愿前往新地点，可先与公司协商（如要求支付经济补偿、调整岗位等），并保留书面沟通记录；若协商无果，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  
• 对公司而言，搬迁前应充分评估对员工的影响，通过民主程序（如职工代表大会）讨论搬迁方案，并与员工签订补充协议或变更劳动合同，以降低法律风险。
  

如有具体细节（如搬迁距离、劳动合同条款、公司规章制度等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。