结论：能否去上班取决于违约金的性质、合同约定及法律规定，需分情况讨论。具体分析如下：

1. 若违约金属于“服务期违约金”且合法有效
   根据《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如出资培训、学历教育等），可约定服务期及违约金。此时：

   • 若劳动者未满服务期离职：需按未履行部分分摊违约金（违约金≤用人单位实际支出的培训费用），但用人单位需举证培训费用明细。
     
   • 若劳动者已履行服务期或违约金约定违法（如未提供培训却约定违约金）：违约金条款无效，劳动者可正常入职新单位，无需支付违约金。
     建议：核查劳动合同中服务期条款及培训费用凭证，若用人单位无法证明培训支出，可主张违约金无效。

2. 若违约金属于“竞业限制违约金”且合法有效
   根据《劳动合同法》第23条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定竞业限制条款及违约金。此时：

   • 若劳动者违反竞业限制义务（如入职竞争对手）：需支付违约金，且用人单位可要求继续履行竞业限制协议。
     
   • 若用人单位未支付经济补偿：劳动者可主张解除竞业限制协议，无需支付违约金（依据《劳动合同法司法解释四》第8条）。
     建议：核查竞业限制协议是否约定经济补偿及支付情况，若用人单位未支付补偿，可书面通知解除协议后入职新单位。

3. 若违约金属于“普通违约金”（如未提前通知离职）
   根据《劳动合同法》第25条，除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。此时：

   • 违约金条款无效：劳动者无需支付，可正常入职新单位。
     例外：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可依据《民法典》第1165条要求赔偿，但需举证损失金额。
     建议：核查违约金条款是否违反法律强制性规定，若违法可主张无效。

行动建议：

1. 核查劳动合同中违约金条款的具体内容（如触发条件、计算方式）；
   
2. 要求用人单位提供违约金依据（如培训费用发票、竞业限制补偿支付记录）；
   
3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违约金无效。
   

如有进一步疑问（如具体条款分析、证据收集等），可直接向我咨询。