当公司收到员工被迫解除劳动关系的通知时，核心应对策略是及时审查通知内容、核实解除理由的合法性，并依法采取补救或回应措施。以下是具体分析：

1. 立即审查员工解除通知的合法性

• 形式审查：确认员工是否以书面形式（如律师函、解除通知书）明确提出解除劳动关系，并注明“被迫解除”及具体理由（如未足额支付工资、未缴纳社保、未提供劳动条件等）。若员工仅口头提出，公司可要求其补交书面材料，避免后续争议。
• 实质审查：重点核查员工提出的解除理由是否符合《劳动合同法》第38条规定的“被迫解除”情形（如拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等）。若理由不成立（如员工因个人原因离职却谎称“被迫”），公司可拒绝支付经济补偿金。

2. 核实公司是否存在违法用工行为

• 自查用工合规性：针对员工提出的理由（如未缴社保、拖欠工资等），公司需立即核查相关证据（如工资发放记录、社保缴纳凭证、劳动合同条款等）。若确实存在违法情形，需评估是否需补缴社保、补发工资或调整管理方式，以降低法律风险。
• 区分“被迫解除”与“协商解除”：若员工提出解除时未明确“被迫”理由，或公司已及时纠正违法行为（如补发工资后员工仍坚持解除），可能被认定为“协商解除”或“员工主动离职”，公司无需支付经济补偿金。

3. 依法回应员工解除通知

• 若员工理由成立：公司需承认解除事实，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。同时，办理离职手续（如出具离职证明、转移社保关系），避免因拖延引发仲裁或诉讼。
• 若员工理由不成立：公司可书面拒绝员工主张，并要求其继续履行劳动合同或办理离职手续。若员工坚持离职，公司可按“员工主动离职”处理，无需支付补偿金。

4. 预防后续法律风险

• 完善用工管理：针对员工提出的违法情形（如未缴社保），公司需立即整改，避免其他员工效仿。同时，规范劳动合同、考勤、工资发放等制度，减少漏洞。
• 保留证据：保存员工解除通知、公司回应文件、工资发放记录、社保缴纳凭证等证据，以备仲裁或诉讼使用。
• 协商优先：若员工情绪激动或诉求复杂，公司可主动提出协商，通过调解或补偿方案化解矛盾，降低诉讼成本。

5. 特殊情形处理

• 员工未提前通知：若员工以“被迫解除”为由立即离职，且公司确实存在违法行为，员工无需提前30日通知，公司仍需支付经济补偿金。
• 员工主张赔偿金：若员工以公司违法为由要求“赔偿金”（而非经济补偿金），需核查公司行为是否达到“违法解除”程度（如恶意拖欠工资、暴力胁迫等）。若不成立，公司可拒绝支付。

总结：公司收到员工被迫解除通知后，应第一时间审查通知合法性、自查用工合规性，并根据结果依法回应。若存在违法情形，需及时整改并支付补偿；若理由不成立，可拒绝主张并保留证据。如有复杂情况，可直接向我咨询具体应对方案。