针对“员工早上临时请假怎么办”这一问题，结合劳动法相关规定及企业管理实践，我的建议如下：

1. 核查请假制度合法性
   根据《劳动合同法》第四条，企业应通过民主程序制定规章制度（如请假流程），并公示或告知员工。若制度中明确禁止临时请假且无合理理由，企业可拒绝；但若制度未规定或规定模糊，需以人性化处理为主。
   关键点：制度需经职工代表大会讨论、与工会协商，且不得违反法律强制性规定（如医疗期、产假等法定假期）。

2. 区分请假性质与紧急程度

   • 事假：员工需说明合理事由（如突发疾病、家庭紧急事务），企业可要求提供证明（如医院诊断书、事故照片等）。若无法提供且无正当理由，可按旷工处理。
     
   • 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工需提交医疗机构证明，企业不得随意拒绝。若怀疑虚假病假，可要求指定医院复查，但费用由企业承担。
     
   • 其他法定假期（如婚假、丧假）：需按法律规定批准，不得以“临时”为由拒绝。

3. 灵活处理与风险防范

   • 短期缺岗替代方案：若员工岗位关键，可临时安排其他员工代班（需协商加班费或调休），或调整工作任务优先级。
     
   • 事后补手续：允许员工返岗后补交请假申请及证明材料，但需明确补交时限（如24小时内）。
     
   • 书面记录：通过邮件、微信等方式确认请假事实（如“同意您今日因XX事请假，请返岗后补交手续”），避免口头沟通引发争议。

4. 违规处理依据
   若员工无正当理由拒不补假或频繁临时请假，企业可依据规章制度按旷工处理。根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反规章制度的，企业可解除劳动合同且无需支付补偿。
   注意：需确保制度中明确“旷工X日属于严重违纪”，且解除前履行工会告知程序。

建议行动步骤：

1. 立即与员工沟通，了解请假原因并要求提供证明；
   
2. 根据制度及实际情况决定是否批准，并留存书面记录；
   
3. 若拒绝请假，需说明理由并告知后果（如按旷工处理）；
   
4. 事后完善制度，明确临时请假流程及证明要求。
   

如有具体案例或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。