针对员工不提前通知说走就走的情况，企业可依据法律规定和内部制度采取以下措施，但需注意程序合法性以避免法律风险。具体处理方式需结合员工离职原因、企业制度及实际情况综合判断，以下分情况说明：

1. 若员工属于“擅自离职”，企业可按制度处理但需履行法定程序

• 核心依据：根据《劳动合同法》第37条，员工离职需提前30日（试用期3日）书面通知企业；未履行通知义务直接离职的，属于违法解除劳动合同。
• 企业操作建议：
  • 第一步：固定证据：保留员工未提前通知的证据（如考勤记录、工作交接未完成的证明、直接离职的书面或电子记录）。
  • 第二步：发送书面通知：要求员工限期返岗或办理离职手续，并明确未返岗的后果（如按旷工处理、扣除部分工资等）。
  • 第三步：依据制度处理：若企业制度明确规定“擅自离职视为旷工，旷工达X日可解除劳动合同”，可依此解除劳动关系，但需确保制度已通过民主程序制定并公示。
  • 第四步：办理离职手续：即使员工未配合，企业仍需为其出具离职证明、办理社保转移等，避免因未履行后合同义务被索赔。

2. 若员工因企业违法行为（如拖欠工资、未缴社保）被迫离职，企业需支付经济补偿

• 核心依据：根据《劳动合同法》第38条，若企业存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，员工可立即解除劳动合同并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 企业操作建议：
  • 自查违法行为：立即核查是否拖欠工资、未缴社保等，若有需尽快补正。
  • 协商解决：与员工沟通，说明已补正违法行为，争取其撤回离职申请或协商补偿金额。
  • 避免被动索赔：若员工已申请劳动仲裁，企业需积极应诉，提供已补正违法行为的证据（如补发工资记录、补缴社保凭证），争取减少赔偿。

3. 若员工离职导致企业损失，企业可主张赔偿但需举证

• 核心依据：根据《劳动合同法》第90条，员工违法解除劳动合同给企业造成损失的，需承担赔偿责任。
• 企业操作建议：
  • 明确损失范围：如因员工突然离职导致项目延误、客户流失、招聘替代人员成本等，需保留相关证据（如合同、发票、沟通记录）。
  • 协商或诉讼：优先与员工协商赔偿；若协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁，但需注意赔偿金额需与实际损失相当，且企业需承担举证责任。

4. 预防措施：完善制度与沟通机制

• 制度层面：在劳动合同或员工手册中明确离职流程、未提前通知的后果（如扣除部分绩效、赔偿招聘成本等），并确保制度已公示或员工签字确认。
• 沟通层面：日常管理中加强离职流程宣导，对有离职倾向的员工提前沟通，了解其诉求并尽量协商解决，减少“说走就走”的情况。

总结：员工不提前通知离职的处理需区分情况，企业应优先通过制度约束和沟通化解风险；若已产生损失，需依法主张权利但避免过度索赔。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。