针对您提出的“临聘人员旷工处理办法”这一问题，首先我们需要明确临聘人员的身份性质，因为不同身份性质的人员在旷工处理上可能适用不同的法规。不过，在大多数情况下，临聘人员通常不被视为参照《中华人民共和国公务员法》管理的人员（即参公人员），而是更倾向于被归类为非参公人员。基于这一普遍情况，我将主要依据非参公人员的旷工处理规定来为您进行解答。
对于非参公的事业单位临聘人员，如果发生旷工情况，其处理依据主要来源于2002年7月3日国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中的相关规定。具体来说，该意见中的“规范解聘辞聘制度”部分明确指出：
“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同： （一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的； ……”
根据这一规定，如果临聘人员连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日，聘用单位有权随时单方面解除与其的聘用合同。
此外，我还想强调几点：
身份性质判定：虽然我基于非参公人员的身份性质进行了解答，但实际情况中，临聘人员的身份性质可能因具体单位、岗位及聘用方式的不同而有所差异。因此，在处理旷工问题时，首先应明确临聘人员的具体身份性质。
单位内部规定：除了国家层面的法规外，各事业单位还可能根据自身情况制定内部规定，对旷工行为进行更为具体的处理。因此，在处理旷工问题时，还应参考并遵守单位的相关内部规定。
程序合法性：在解除聘用合同前，聘用单位应确保处理程序的合法性，包括通知临聘人员、听取其陈述和申辩、进行必要的调查等，以确保处理结果的公正性和合法性。
综上所述，对于临聘人员的旷工处理，主要依据是非参公事业单位工作人员的相关规定，即连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。但具体处理时还需考虑身份性质判定、单位内部规定以及程序合法性等因素。