关于您提出的“单位是厂区，进门需人脸识别进入，工伤认定能否以这个门禁作为考勤记录”的问题，这涉及到多个法律层面和实际操作细节，以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，人脸识别门禁系统本身并不直接等同于考勤记录。虽然门禁系统可以记录员工的进出时间，但这并不等同于公司正式的考勤记录。考勤记录通常需要包含员工的工作时间、迟到、早退、请假等详细信息，并且需要得到员工的确认或公司的正式认可。
接下来，我们分析几个关键点：
生物信息的合法性：
- 根据《个人信息保护法》和《人脸识别技术应用安全管理办法》等相关法律法规，企业采集员工的人脸等生物信息必须得到员工的单独书面同意，并且需要明确告知信息的用途、存储期限以及员工可以随时撤回同意的权利。
- 如果企业未经员工同意或未按照法律规定的方式采集生物信息，那么这种采集行为可能是违法的，由此产生的数据也不能作为合法的考勤记录。
考勤记录的合法性：
- 考勤记录应当真实、准确、完整地反映员工的工作情况。如果企业仅依靠门禁系统作为考勤记录，而没有其他辅助证据（如工作日志、项目进度报告等）来佐证员工的工作时间和工作内容，那么这种考勤记录可能存在争议。
- 特别是在工伤认定等敏感情况下，考勤记录需要更加严谨和准确，以避免因考勤记录不清而引发的法律纠纷。
工伤认定的要求：
- 工伤认定通常需要证明员工是在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的。这要求考勤记录能够清晰地反映员工的工作时间和工作地点。
- 如果门禁系统作为唯一的考勤记录，且没有其他证据来佐证员工的工作情况，那么在工伤认定时可能会面临挑战。
建议：
- 完善考勤制度：企业应当建立完善的考勤制度，明确考勤方式、考勤记录的保存和确认流程等。除了门禁系统外，还可以考虑使用工牌刷卡、线上签到等多种方式作为考勤的辅助手段。
- 获得员工同意：如果企业确实需要采集员工的生物信息作为考勤的一部分，那么必须获得员工的单独书面同意，并明确告知相关信息的用途和存储期限。
- 保留辅助证据：在工伤认定等敏感情况下，企业应当保留足够的辅助证据来佐证员工的工作情况，如工作日志、项目进度报告、同事证言等。
综上所述，虽然门禁系统可以记录员工的进出时间，但并不能直接作为工伤认定的考勤记录。企业应当建立完善的考勤制度，并获得员工的同意后，才能合法地采集和使用员工的生物信息作为考勤的一部分。在工伤认定等情况下，企业还需要保留足够的辅助证据来佐证员工的工作情况。