关于您提出的“无固定期限合同除名怎么避免”的问题，这实际上涉及的是用人单位如何避免与员工签订无固定期限劳动合同，或者在签订后如何合理管理以避免不必要的法律风险。以下是我为您整理的一些建议，希望能对您有所帮助：

一、合理规划劳动合同期限

1. 首次合同期限设定：在初次与员工签订劳动合同时，可以设定一个合理的固定期限，比如2至3年。这样既能给员工一定的稳定感，也能避免合同期限过短导致快速进入无固定期限劳动合同的签订阶段。

2. 控制续订次数：根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者提出或无其他特殊情形，应签订无固定期限劳动合同。因此，用人单位在续订第二次固定期限劳动合同时，需要慎重考虑。如果决定不续订，应在合同到期前依法终止，并支付相应的经济补偿。

二、加强绩效考核与岗位管理

1. 建立绩效考核制度：制定科学、合理且符合法律规定的绩效考核制度，并确保员工知晓。通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行客观评价。对于绩效长期不达标的员工，可以在合同到期时不予续订，或者根据制度进行调岗、培训等处理。

2. 合法调岗调薪：如果员工不胜任当前工作，用人单位可以按照法律规定和劳动合同约定进行调岗调薪。在调岗后，如果员工仍然不胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。但整个过程必须遵循法定程序，确保员工的合法权益不受损害。

三、依法处理劳动关系

1. 及时处理违纪员工：对于严重违反规章制度的员工，用人单位应及时收集证据，并依据规章制度和法律规定依法解除劳动合同。这既能维护用人单位的规章制度权威，也能避免因员工违纪行为导致的法律风险。

2. 因客观情况变化解除合同：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如业务调整、市场变化等，致使合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议时，用人单位可以依法解除劳动合同。但同样需要确保整个过程的合法性和合规性。

四、探索灵活用工形式

1. 劳务派遣：在临时性、辅助性或替代性岗位上，可以考虑采用劳务派遣方式。但需要注意，劳务派遣必须合法合规，不能损害劳动者的合法权益。

2. 变更劳动合同签订主体：在某些情况下，用人单位可以通过成立具有独立法人资格的公司来交替签订劳动合同，从而中断连续工作年限的计算。但这种方法需要谨慎使用，避免违反法律或损害劳动者权益。

五、加强内部管理与沟通

1. 建立健全规章制度：加强内部管理，建立明确的岗位职责、工作标准和考核制度。这些制度不仅是管理员工的依据，也是避免法律风险的重要保障。

2. 与员工充分沟通：在劳动合同的签订、履行、续签等过程中，与员工保持充分沟通。了解员工的需求和意愿，避免因误解或沟通不畅而导致签订无固定期限劳动合同或产生其他法律风险。

最后需要强调的是，用人单位在避免签订无固定期限劳动合同的过程中，必须严格遵守法律法规，不能以损害员工合法权益为代价来规避法律责任。只有合法合规地管理劳动关系，才能确保用人单位和员工的共同利益。希望这些建议能对您有所帮助！