结论：在我国，“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工受到法律的特殊保护，用人单位在一般情况下不得解除劳动合同。但在特定情形下，用人单位可以依法解除与“三期”女职工的劳动合同。以下是对这些情形的详细解析：
过错性解除
- 试用期不符合录用条件：若女职工在试用期间被证明不符合明确且合理的录用条件，且用人单位能提供充分证据证明这一点，那么用人单位可以解除劳动合同。但需注意，录用条件必须事先明确告知女职工。
- 严重违反规章制度：当女职工严重违反用人单位合法制定的规章制度时，如多次无故旷工、严重失职给单位造成重大损害等，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 严重失职、营私舞弊：若女职工在工作中存在严重失职行为或利用职务之便谋取私利，给用人单位造成重大损害，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 同时与其他单位建立劳动关系：如果女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，且这种兼职行为对其在本单位的工作任务完成产生了严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动合同无效：因女职工以欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位可认定劳动合同无效并辞退该女职工。
- 被依法追究刑事责任：若女职工因犯罪被依法追究刑事责任，包括被判处管制、拘役、有期徒刑等刑罚，用人单位可以解除劳动合同。
非过错性解除（特定情况下）
- 当用人单位出现《劳动合同法》第四十四条规定的情形，如被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，即使女职工处于“三期”，用人单位也可以与其解除劳动关系。但在此情况下，用人单位需按法律规定支付经济补偿。
协商一致解除
- 虽然不属于单位单方面辞退，但若女职工与用人单位协商一致，双方也可以解除劳动合同。此时，用人单位应依法支付相应的经济补偿。
法律后果与建议：
- 若用人单位违反法律规定，在“三期”内违法解除劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若女职工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向女职工支付赔偿金。赔偿金计算方式为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 对于用人单位而言，在处理与“三期”女职工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保合法合规。建议用人单位加强法律意识，完善内部管理制度，避免不必要的法律风险和经济损失。同时，积极维护女职工的合法权益，营造和谐稳定的劳动关系环境。
总结：用人单位在辞退“三期”女职工时需谨慎行事，确保符合法律规定的情形，并遵循相应的程序和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。