结论：单位花钱让员工外出培训并签订协议后，员工离职是否算违约，需根据协议的具体内容以及相关法律法规来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 协议内容分析：

   • 服务期约定：如果协议中明确约定了服务期，即员工在接受培训后需在单位工作一定年限，且员工同意该约定，那么员工在服务期内离职可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 违约金条款：协议中可能包含违约金条款，规定员工在服务期内离职需支付一定数额的违约金。但需注意，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 其他约定：协议中还可能包含其他与离职相关的约定，如离职通知期、离职后竞业限制等。这些约定同样需遵守相关法律法规，且不得违反公序良俗。

2. 法律法规分析：

   • 劳动合同法：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致，在劳动合同中约定服务期和违约金。但违约金的设定需符合法律规定的限制条件。
   • 公平原则：在判断员工离职是否构成违约时，还需考虑协议的公平性。如果协议中的条款显失公平，如违约金数额过高、服务期过长等，可能影响条款的效力。

3. 实际操作建议：

   • 审查协议：员工在离职前应仔细审查与单位签订的培训协议，了解其中的服务期、违约金等条款。
   • 协商沟通：如果员工希望离职但担心构成违约，可以与单位进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 法律咨询：在涉及复杂法律问题时，建议员工咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。

可能后果：

• 如果员工在服务期内离职且构成违约，单位有权要求员工支付违约金。但违约金的数额需符合法律规定的限制条件。
• 如果协议中的条款显失公平或违反法律法规，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请撤销或变更相关条款。

进一步思考：

• 员工在签订培训协议前应充分了解协议内容，确保自己的权益不受侵害。
• 单位在制定培训协议时也应遵守相关法律法规，确保协议的合法性和公平性。

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