已办理病退的人员，一般情况下不能再办理招工不认定，因为病退与正常的招工认定在法律和政策层面存在冲突，但存在特殊例外情形。以下从不同角度为你详细分析：

常规情况：病退与招工认定的冲突

• 病退的性质与后果：病退是职工因患病或非因工负伤，经过劳动能力鉴定，符合一定条件后提前退出工作岗位并享受相应退休待遇的一种制度。一旦办理了病退手续，就意味着该职工已经从原工作单位退出，与原单位终止了劳动关系，并且开始享受退休人员的社会保障待遇，如养老金等。
• 招工认定的要求：招工认定通常是指企业或用人单位在招聘新员工时，对求职者的身份、资格、能力等方面进行审核和确认的过程。一般来说，招工认定是针对具有劳动能力、愿意并且能够与用人单位建立劳动关系的求职者进行的。而病退人员已经享受退休待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者范畴，不符合招工认定的基本前提条件。

特殊例外情形

• 返聘情况：虽然病退人员不能再进行常规的招工认定，但存在被原单位或其他单位返聘的可能性。返聘是指用人单位与已经享受养老保险待遇或达到法定退休年龄的退休人员再次建立用工关系。在这种情况下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。返聘时一般不需要进行招工认定，而是通过签订劳务合同来明确双方的权利和义务。例如，一些企业会返聘具有丰富经验和专业技能的退休人员担任顾问、技术指导等职位。
• 政策差异与特殊规定：不同地区、不同行业可能会存在一些特殊的政策或规定。在某些特殊情况下，可能会允许病退人员在一定条件下重新进入劳动力市场并办理类似招工的手续。但这通常需要满足严格的条件，并且需要经过相关部门的审批和认定。例如，某些地区为了鼓励特定行业的人才流动和发展，可能会出台相关政策允许符合条件的病退人员重新就业。不过，这种情况非常少见，需要具体了解当地的政策和规定。

法律风险提示

• 合同性质与权益保障：如果病退人员被返聘，由于双方建立的是劳务关系，而非劳动关系，因此不适用劳动法等相关法律法规的调整。这意味着病退人员在返聘期间的一些权益，如工伤待遇、加班工资、带薪年休假等，可能无法得到与劳动关系相同的保障。在签订劳务合同时，病退人员需要特别注意合同条款的约定，明确自己的权益和义务。
• 政策变化风险：劳动政策和社会保障政策可能会随着时间和社会的变化而进行调整。病退人员在考虑重新进入劳动力市场时，需要关注当地政策的最新动态，避免因政策变化而给自己带来不必要的风险和损失。

如果你有关于病退、返聘或招工认定等方面的具体法律问题，欢迎随时向我咨询。