企业安排职工下岗的补偿问题，需根据具体情况和法律法规来综合判断，核心结论是补偿方式及标准主要依据《劳动合同法》及相关政策规定，具体分为经济补偿金、代通知金、额外补偿（如存在违法解除情形）等几种情况。以下是对此问题的详细分析：

1. 经济补偿金：

   • 适用情形：根据《劳动合同法》第四十六条，企业因经营困难等原因需要裁员，且符合法定程序（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等），与职工解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
   • 计算标准：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不得低于当地最低工资标准。

2. 代通知金：

   • 适用情形：在某些特定情况下（如企业未提前三十日通知职工解除劳动合同），企业可能需要支付代通知金。但需注意，代通知金并非所有裁员情况下都必须支付，其适用有严格的法律条件。
   • 计算标准：代通知金通常为职工上一个月的工资标准。

3. 额外补偿（如存在违法解除情形）：

   • 适用情形：如果企业裁员行为违反了法律法规（如未履行法定程序、未支付经济补偿金等），职工有权要求企业支付额外的赔偿金。
   • 计算标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4. 其他注意事项：

   • 协商一致解除：如果企业与职工能够协商一致解除劳动合同，双方可以就补偿事宜进行自由约定，但约定的内容不得违反法律法规的强制性规定。
   • 特殊群体保护：对于老弱病残等特殊群体，企业在裁员时应当给予更多的关注和保护，确保他们的合法权益不受侵害。
   • 地方政策差异：不同地区可能根据当地实际情况制定了更为具体的裁员补偿政策，企业在实际操作时应当结合当地政策进行。

建议：企业在安排职工下岗时，应当严格遵守法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和补偿标准的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。