国企定额编制员工的劳动合同签订对象，主要取决于其用工性质及国企内部的管理架构，以下是几种常见情况的详细分析：
正式员工（编制内）：
- 签订对象：通常与国企本身（即该国有企业）直接签订劳动合同。这是因为正式员工享有国企的正式编制，其劳动关系、薪酬福利等均由国企直接管理。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。国企作为用人单位，与正式员工签订劳动合同是法定义务。
劳务派遣员工：
- 签订对象：与劳务派遣公司签订劳动合同，然后被派遣至国企工作。这种情况下，员工虽然实际在国企工作，但其劳动关系属于劳务派遣公司。
- 特殊情况：国企使用劳务派遣员工通常是为了满足临时性、辅助性或替代性的工作岗位需求。劳务派遣员工的薪酬、福利等由劳务派遣公司负责，但国企需承担一定的管理责任。
临时用工或非全日制员工：
- 签订对象：可能直接与国企签订劳动合同，也可能与第三方服务公司签订。这取决于国企的用工策略和具体岗位需求。
- 注意事项：对于临时用工或非全日制员工，国企需特别注意劳动合同的签订和履行，以确保符合相关法律法规的规定，避免劳动纠纷的发生。
特殊情况下的关联企业用工：
- 签订对象：在某些特殊情况下，国企可能通过其关联企业（如子公司、分公司等）来招聘和管理员工。此时，员工可能与关联企业签订劳动合同，但实际工作在国企内。
- 法律关系：这种情况下，员工与关联企业之间形成劳动关系，但国企作为实际用工单位，可能需承担一定的连带责任或管理责任。
法律建议：
- 明确用工性质：国企在招聘员工时，应明确用工性质（正式员工、劳务派遣员工、临时用工等），并在劳动合同中明确约定，以避免后续纠纷。
- 遵守法律法规：国企在签订劳动合同时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。
- 加强合同管理：国企应建立健全的合同管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节进行严格管理，确保员工的合法权益得到保障。
可能后果：
- 如果国企未与员工签订劳动合同或签订的劳动合同不符合法律法规的规定，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 在劳动纠纷发生时，如果国企无法提供有效的劳动合同作为证据，可能承担不利的法律后果，如支付双倍工资、赔偿损失等。
总结：国企定额编制员工的劳动合同签订对象取决于其用工性质及国企内部的管理架构。国企在招聘和管理员工时，应明确用工性质、遵守法律法规、加强合同管理，以确保员工的合法权益得到保障并避免劳动纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。