在劳动仲裁中关联控股母公司，通常涉及劳动者希望将控股母公司列为共同被申请人或责任主体，以扩大责任承担范围或确保权益得到充分保障。以下是几种常见情形及法律分析：

1. 控股母公司作为实际用人单位
   若劳动者实际为控股母公司工作（如被安排至子公司但受母公司直接管理、工资由母公司发放、劳动合同与母公司签订等），可主张母公司为实际用人单位，要求其承担用人单位责任。此时需提供证据证明劳动关系实质归属母公司（如工作指令、工资记录、劳动合同等）。

2. 母公司对子公司存在过度控制导致人格混同
   若母公司通过滥用控制权（如资金、人员、业务混同，或以子公司名义对外经营但实际收益归母公司）导致子公司丧失独立法人资格，可依据《公司法》第二十条第三款“法人人格否认”制度，要求母公司对子公司债务承担连带责任。需提供证据证明母公司存在过度控制行为（如财务混同、决策混同、人员混同等）。

3. 母公司作为关联企业承担连带责任
   若母公司与子公司存在关联关系（如母公司通过股权控制子公司），且子公司因母公司指令或利益安排导致劳动者权益受损（如未支付工资、违法解除劳动合同），可依据《劳动合同法》第九十四条“个人承包经营违反本法规定招用劳动者”的类推适用，或《公司法》关于关联交易的规定，主张母公司承担连带责任。需证明母公司存在过错或直接参与侵权行为。

4. 母公司作为集团企业承担社会责任
   若母公司作为集团企业，通过内部政策或文件对子公司劳动用工进行统一管理（如统一制定薪酬制度、考核标准），且子公司未独立履行用人单位义务，可主张母公司作为集团管理主体承担相应责任。但此情形需结合具体政策内容及执行情况综合判断。

操作建议：

• 收集证据：重点收集证明劳动关系归属、母公司控制行为、人格混同的证据（如劳动合同、工资记录、工作指令、财务凭证、内部文件等）；
  
• 明确请求：在仲裁申请中明确要求母公司承担的责任类型（如共同责任、连带责任）；
  
• 法律适用：结合《劳动合同法》《公司法》及相关司法解释，选择最有利的法律依据；
  
• 程序策略：若子公司已注销或无财产，可优先将母公司列为被申请人；若子公司仍有财产，可同时列母公司为第三人或共同被申请人。

如有具体案件细节或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的法律分析。