一般情况下，离职后公司是否会查以前的考勤取决于公司的具体管理需求和制度规定，但通常不会常规性核查，仅在特定情形下可能追溯。以下分情况详细说明：

1. 常规离职流程中，公司通常不会主动核查历史考勤
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，需出具离职证明并办理档案和社会保险关系转移手续。此过程中，考勤记录并非法定必查项目。若员工已按流程完成工作交接、结清工资且无争议，公司一般不会额外投入人力核查历史考勤。

2. 存在争议或纠纷时，公司可能追溯考勤记录
   若离职后双方就工资结算、加班费、违纪处罚等事项产生争议（例如员工主张未休年假补偿，公司怀疑其存在旷工），公司可能依据《工资支付暂行规定》第六条，通过考勤记录等材料举证。此时，考勤记录的核查范围可能覆盖员工在职全周期，但需注意：

   • 时效限制：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因此公司通常仅需提供争议发生前1年内的考勤记录（特殊情形如拖欠劳动报酬可延长至离职后1年）。
     
   • 举证责任：公司需证明考勤记录的真实性（如员工签字确认、电子考勤系统可追溯等），否则可能承担不利后果。

3. 特殊行业或岗位可能存在例外
   例如金融、医疗等行业因合规要求，需对员工在职期间的行为进行长期审计；或涉及商业秘密的岗位，公司可能在离职后核查员工是否存在违规外联、数据泄露等行为，此时可能间接关联考勤记录（如通过门禁系统分析离岗时间）。但此类核查需符合《个人信息保护法》规定，不得过度收集或滥用信息。

建议：

• 若您已顺利离职且无未结事项，无需过度担忧；
  
• 若公司突然要求核查历史考勤，可要求其说明具体原因及法律依据；
  
• 如发现公司以考勤为由克扣工资或实施其他侵权行为，可收集证据（如工资条、考勤记录截图、同事证言等）通过劳动仲裁维权。
  

如有具体情境需进一步分析，可随时向我说明细节。