结论前置：按天计算工资并不直接决定用工关系的性质，是否构成劳动关系需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。关键在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否具有人身依附性和经济从属性等特点。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、劳动关系的认定标准

在判断按天计酬的用工形式是否构成劳动关系时，我们首先要明确劳动关系的认定标准。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的存在需具备以下三个核心要素：

1. 主体合法：用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者则需达到法定劳动年龄并具有劳动能力。

2. 管理与被管理关系：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。

二、按天计酬可能形成的用工关系

基于上述标准，按天计酬可能形成以下几种不同的用工关系：

1. 全日制劳动关系：

   • 即使工资按天计算，只要符合劳动关系认定标准，即构成全日制劳动关系。例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，且工人需遵守工厂规章制度，所从事工作为工厂业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工以小时计酬为主，但也可能按天计算报酬。关键在于劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。

3. 劳务关系：

   • 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。

三、特殊情况说明

在某些特定情况下，如临时工、兼职等，虽然工作时间可能不固定，工资也可能按天计算，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，仍可认定为劳动关系。反之，一些个人之间的劳务合同关系或特定的承揽、委托等法律关系，虽然可能存在按天支付报酬的情况，但由于缺乏劳动关系的本质特征（如管理与被管理关系、业务组成部分等），因此不能认定为劳动关系。

四、法律建议

对于劳动者而言，在签订按天计酬的用工合同时，应明确合同性质，了解自己的权益和义务。若希望建立劳动关系，应确保合同内容符合劳动关系的认定标准，并保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等。若发生争议，可依据这些证据维护自己的合法权益。

对于用人单位而言，在招聘按天计酬的劳动者时，应明确用工关系性质，避免因合同性质不明而引发劳动争议。同时，应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，如按时支付工资、提供必要的劳动保护等。

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