结论：员工旷工期间，工资是否发放需根据具体情况判断，一般情况下旷工期间工资可不发，但已提供劳动部分的工资仍需支付；若旷工行为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿，但已工作期间的工资仍需结清。以下从不同角度详细分析：

一、旷工期间工资支付的基本原则

根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。因此，若员工在旷工期间未提供任何劳动，公司原则上无需支付该期间的工资。这是因为工资与劳动是直接对应的，没有劳动就没有工资。

二、已提供劳动部分工资的支付

如果员工在旷工期间仍有部分时间提供了劳动（例如，旷工一天但当天上午仍出勤工作），公司应支付该部分已提供劳动的工资。这是因为这部分工资是员工实际劳动的对应报酬，公司不能因员工旷工而剥夺其已劳动部分的工资。

三、旷工与劳动合同解除的关系

1. 一般旷工情况：如果员工旷工行为尚未达到严重违反公司规章制度或劳动纪律的程度，公司不能仅凭旷工就解除劳动合同。此时，公司仍需支付员工已工作期间的工资，但可以对旷工行为进行纪律处分，如扣发旷工期间的工资、警告、记过等。

2. 严重旷工情况：如果员工旷工行为严重违反了公司规章制度或劳动纪律（例如，连续旷工超过一定天数或累计旷工达到一定次数），公司有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但即便如此，公司仍需支付员工在解除劳动合同前已工作期间的工资。这是因为工资支付是劳动关系的基本义务，与劳动合同是否解除无关。

四、实际操作中的注意事项

1. 公司规章制度：公司应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处理方式和后果等。这样在处理旷工问题时，公司可以有明确的依据和操作流程。

2. 证据收集：在处理旷工问题时，公司应收集充分的证据来证明员工的旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。这些证据将有助于公司在劳动争议中维护自己的权益。

3. 合法合规处理：公司在处理旷工问题时，应确保自己的处理方式合法合规。例如，不能随意扣发员工工资、不能非法解除劳动合同等。否则，公司可能面临劳动争议和法律责任。

五、举例说明

假设某员工月工资为5000元，每月工作22天。若该员工旷工1天，但当天上午仍出勤工作了4小时（按半天计算），则：

• 旷工期间工资：公司无需支付该员工旷工当天的全天工资（即5000元/22天≈227元的全天工资不支付）。
• 已提供劳动部分工资：公司应支付该员工当天上午已工作的4小时工资（即5000元/22天/8小时×4小时≈113.64元）。

建议：作为员工，应严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。作为公司，应制定明确的规章制度并合法合规地处理旷工问题，以维护自己的权益和劳动关系的稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。