结论前置：在建立劳动关系时，原则上必须签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务、保障劳动者权益并规范用人单位管理。但在特定情况下，如非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。
一、书面劳动合同的法律规定与重要性
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应在用工之日起一个月内补签。
- 用人单位若自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将视为双方已订立无固定期限劳动合同。
重要意义：
- 明确权利义务：书面劳动合同详细约定了工作内容、地点、时间、劳动报酬及社会保险等关键条款，使双方清晰了解自己的权利和义务。
- 保障劳动者权益：在维权过程中，书面劳动合同是证明工资标准、工作年限等重要事实的关键证据。
- 规范用人单位管理：对于用人单位而言，书面劳动合同是规范用工行为、进行有效管理的法律依据。
二、非全日制用工的特殊性
- 口头协议的允许：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工通常指以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
三、未签订书面劳动合同的法律后果与建议
法律后果：
- 若用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资的法律责任。
- 长期未签订书面劳动合同，还可能被视为已订立无固定期限劳动合同，增加用人单位的管理成本和风险。
建议：
- 及时签订：无论是用人单位还是劳动者，都应在建立劳动关系时或之后的一个月内，确保书面劳动合同的签订，以避免可能的法律风险和经济损失。
- 内容详尽：劳动合同中应详细列出双方的权利和义务，特别是关于工作内容、报酬、时间等方面的约定，以确保合同的全面性和有效性。
- 合规性检查：用人单位应定期对劳动合同的签订和执行情况进行自查，确保符合法律法规的要求，维护良好的劳动关系。
四、事实劳动关系的认定与处理
事实劳动关系的认定：
- 即使未签订书面劳动合同，如果劳动者为用人单位提供了实际劳动，接受其管理，并获得了工资等报酬，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。
处理建议：
- 尽管事实劳动关系在法律上得到承认，但为了避免未来可能出现的纠纷和风险，仍然强烈建议用人单位和劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
总结：签订书面劳动合同是建立劳动关系的法定要求，也是保障双方权益、规范用工行为的重要措施。在非全日制用工的特殊情况下，虽然允许订立口头协议，但一般情况下仍应坚持签订书面合同的原则。如果你有任何关于劳动合同或劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。