降职降薪是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降职降薪的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法降职降薪的情形
协商一致：
- 用人单位因生产经营需要等合理原因，可与劳动者协商降职降薪。这种情况下，降薪后的工资应不低于当地最低工资标准，且不违反劳动合同约定及其他法律法规。例如，企业面临市场萎缩等经营困难，与劳动者协商后调整岗位和薪资，且确保薪资合法，这样的降职降薪是合法的。
基于员工不能胜任工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可降职降薪。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任。比如，小张因技能不熟练导致产品质量问题，经多次培训和指导仍未能改善，工厂可合理降职降薪。
依据企业合法有效的规章制度：
- 企业的规章制度需经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示。在符合规章制度规定的情形下，企业对员工实施降职降薪是合法的。例如，规章制度规定连续旷工超过一定天数将降职降薪，员工小李违规后，工厂依据规章制度进行处罚，这是合法的。
二、违法降职降薪的情形
违反劳动合同约定：
- 劳动合同中明确约定了工作岗位和薪酬待遇，用人单位未经员工同意擅自降职降薪，构成违约。比如，小王劳动合同中明确为技术主管，月薪8000元，工厂未经同意擅自降职降薪，属于违法。
基于歧视或报复：
- 因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因降职降薪，或因员工投诉、举报而报复性降职降薪，均属违法。例如，女员工小李在孕期被降至低薪岗位，属于性别和孕期歧视，是违法的。
降薪不合理：
- 降薪后的工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，构成违法。
无正当理由且未协商：
- 在员工无过错且工作表现正常时，用人单位为降低人力成本而随意降职降薪，且未与员工协商，损害员工权益，属于违法降职降薪。
三、劳动者权益保护及建议
申请调解或仲裁：
- 面对降职降薪，劳动者可先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位、原工资待遇或获得经济补偿。
提起诉讼：
- 对劳动仲裁结果不满意，劳动者可向人民法院提起诉讼，维护合法权益。在诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明降职降薪的违法性。
保留证据：
- 劳动者应妥善保留劳动合同、工资条、降职降薪通知等相关证据，以便在调解、仲裁或诉讼过程中证明自己的权益受到了侵害。
了解法律法规：
- 劳动者应熟悉相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》等，以便在必要时采取适当措施维权。
总结来说，降职降薪的合法性取决于多个因素，包括降职降薪的依据、程序以及是否存在不正当动机。用人单位应严格遵守法律规定，确保降职降薪行为的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，面对违法降职降薪时，积极采取法律措施维护自身权益。如果您在劳动工伤（工资福利）领域遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。