国企员工竞聘上岗中实施的末尾淘汰制，其合法性并非绝对，而是取决于具体实施方式是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性分析
劳动合同法的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须基于法定的事由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、不能胜任工作等。
- 末尾淘汰制本身并非法定解除劳动合同的事由。如果国企仅仅因为员工在竞聘上岗中排名末尾，就直接解除劳动合同，而不考虑员工是否确实存在不能胜任工作等法定情形，那么这种做法可能构成违法解除劳动合同。
企业规章制度的合法性：
- 国企在实施末尾淘汰制时，如果将其纳入企业规章制度，并明确规定了排名末尾的员工将面临何种处理（如调岗、培训、解除劳动合同等），那么这种规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定。
- 如果规章制度未经民主程序制定，或者内容违法，那么该规章制度对员工不具有约束力，国企不能依据该规章制度对员工进行末尾淘汰。
竞聘上岗程序的合法性：
- 竞聘上岗本身是一种合法的用工管理方式，但必须确保程序的公平、公正、公开。
- 如果国企在竞聘上岗过程中存在不公平、不公正的行为，如暗箱操作、人为操纵排名等，那么这种竞聘上岗的结果可能无效，国企不能依据该结果对员工进行末尾淘汰。
二、法律建议
对于国企：
- 在实施末尾淘汰制前，应确保该制度符合法律法规的规定，并经过民主程序制定。
- 在竞聘上岗过程中，应确保程序的公平、公正、公开，避免出现不公平、不公正的行为。
- 对于排名末尾的员工，应首先考虑是否可以通过调岗、培训等方式提高其工作能力，而不是直接解除劳动合同。
对于员工：
- 如果国企实施末尾淘汰制并对你产生了不利影响，你可以首先查看企业的规章制度是否合法有效。
- 如果认为企业的规章制度违法或竞聘上岗程序不公平，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、可能的法律后果
- 如果国企违法实施末尾淘汰制，可能面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。
- 对于被违法解除劳动合同的员工，国企可能需要支付赔偿金或恢复劳动关系。
总结来说，国企员工竞聘上岗中实施的末尾淘汰制并非绝对合法或违法，而是取决于具体实施方式是否符合相关法律法规的规定。如果你或你身边的同事遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。