针对您提出的“病假没备案是否算旷工以及如何处理”的问题，这确实是一个涉及员工权益和公司管理规定的复杂议题。下面我将结合相关案例和法律规定，为您详细解答。

一、病假未备案是否构成旷工？

病假未备案是否构成旷工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。一般来说，旷工是指员工未经批准擅自缺勤的行为。而病假，则是员工因病或非因工负伤需要停止工作进行治疗或休息的期间。

1. 如果员工确实因病需要休息，并已经按照公司规定或合理方式告知了公司（如通过邮件、微信、电话等方式提前告知上级主管，并提交了医院出具的病假证明），即使未及时完成备案手续，也不应直接认定为旷工。因为病假的核心是员工因病需要休息，而非是否完成了备案手续。

2. 如果员工未按照公司规定履行请假手续，且没有合理的理由或证据证明其确实因病需要休息，那么公司有权根据规章制度认定其为旷工。但这种情况下，公司也需要确保其规章制度的合法性和合理性，不能滥用用工自主权。

二、如何处理病假未备案的情况？

1. 员工方面：

   • 尽量提前告知公司：如果因病需要休息，应尽早通过合理方式告知公司，并说明情况。
   • 提交病假证明：尽快提交医院出具的病假证明，以证明自己确实因病需要休息。
   • 补办备案手续：如果因特殊原因未能及时完成备案手续，应在事后尽快补办，以避免不必要的纠纷。

2. 公司方面：

   • 制定合理的规章制度：公司应制定合法、合理的病假管理制度，明确请假程序、需提交的证明材料、病假工资标准等。
   • 给予必要宽容：对于员工因特殊紧急情况（如家人突发疾病、自己突发重病等）未能及时办理请假手续的情况，公司应给予必要的宽容和理解。
   • 沟通协商：在处理病假未备案的情况时，公司应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的实际情况和需求，避免一刀切地认定为旷工。
   • 依法处理：如果员工确实存在违反公司规章制度的行为，公司应依法进行处理，但需确保处理程序的合法性和合理性。

三、结合案例分析

以您提供的两个案例为例：

1. 杨某案例：杨某因产后心脏病病情加重需要休息，并已经按照公司要求提交了病假证明和书面申请。尽管公司认为其病假单存在争议，但法院最终认定杨某不存在旷工行为，并判决公司支付赔偿金和拖欠的工资。这说明，在员工确实因病需要休息且已经履行了合理告知义务的情况下，公司不能仅凭规章制度就认定其为旷工。

2. 严某案例：严某因直系亲属病重需要请假照顾，虽然未及时按公司规章制度办理请假手续，但已经在可行范围内以必要方式提出了请假申请，并在事后补交了证明材料。法院最终认定公司解除劳动关系违法，并判决公司支付赔偿金。这说明，在员工因特殊紧急情况需要请假时，公司应给予必要的宽容和理解，不能直接解除劳动关系。

四、建议

1. 员工：在因病需要休息时，应尽早告知公司并提交病假证明；如果因特殊原因未能及时完成备案手续，应在事后尽快补办。

2. 公司：应制定合法、合理的病假管理制度，并在处理病假未备案的情况时给予员工必要的宽容和理解；同时，也应依法维护公司的合法权益，避免员工滥用病假制度。

综上所述，病假未备案是否构成旷工需要根据具体情况来判断。在处理此类情况时，员工和公司都应遵循合法、合理、公平的原则进行沟通和协商。