员工合同到期解聘时，年终奖是否需要补给员工，需分情况讨论：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件（如“合同到期终止时仍需支付”）、计算方式（如“按在职时间比例折算”），或公司规章制度中规定了年终奖的发放规则（如“合同终止时未满一个考核周期的，按实际工作天数发放”），则公司需按约定履行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，双方应履行约定义务。若规章制度经民主程序制定且公示，亦对员工产生效力。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，但存在事实发放惯例
   若公司过去数年持续发放年终奖，且员工能证明年终奖已成为工资组成部分（如银行流水、工资条注明“年终奖”），则合同到期解聘时，员工可能主张按往年标准或实际工作期限折算年终奖。
   司法实践：部分法院会参考“同工同酬”原则，结合员工贡献、在职时间等因素，酌情支持部分年终奖请求。

3. 劳动合同或规章制度明确排除合同到期解聘的年终奖发放
   若劳动合同或规章制度中明确约定“合同到期终止不发放年终奖”，且该条款不违反法律强制性规定（如不涉及性别、年龄等歧视性内容），则公司无需支付。
   例外情形：若排除条款显失公平（如“无论员工表现如何，合同到期均无年终奖”），员工可能主张条款无效，需结合具体条款内容判断。

4. 年终奖性质为“风险性收入”或“激励性奖金”
   若年终奖与公司业绩、员工个人绩效挂钩，且合同或制度中明确约定“需完成特定目标或考核周期后方可发放”，而员工因合同到期未参与完整考核周期，则公司可能无需支付。
   关键点：需证明年终奖的发放条件与员工离职直接相关，且员工未满足条件。

建议：

• 对员工：若认为应获年终奖，需收集劳动合同、规章制度、往年发放记录、在职期间贡献证据等，通过协商或劳动仲裁主张权利。
  
• 对公司：若拟不发放年终奖，需在劳动合同或制度中明确约定发放条件（如“合同到期终止不发放”），并确保条款合法有效；同时避免形成事实发放惯例。
  

如有具体合同条款或制度内容，可进一步分析风险点。