结论：企业员工不在自己指定的休息室休息，跑到其他休息室休息，这一行为是否算作“串岗”，不能一概而论，需要结合具体情况和相关规定来判断。
分析角度一：企业规章制度
规章制度内容：首先，要查看企业的具体规章制度中是否有关于“串岗”的明确定义和规定。如果规章制度中明确规定了员工必须在指定的休息室休息，且将前往其他休息室休息视为“串岗”行为，那么员工的行为就可能构成“串岗”。
规章制度合法性：然而，即使规章制度中有这样的规定，也需要确保该规定是合法且合理的。如果规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定，或者过于苛刻、不合理，那么该规定可能不会被法律所认可，员工的行为也就不一定构成“串岗”。
分析角度二：实际影响与后果
对工作的影响：如果员工前往其他休息室休息并没有对工作造成任何影响，比如没有耽误工作时间、没有影响工作效率等，那么即使规章制度中有相关规定，也可能因为缺乏实际损害后果而难以被认定为“串岗”。
对企业管理的影响：另一方面，如果员工频繁前往其他休息室休息，导致企业管理混乱、秩序受到影响，那么即使规章制度中没有明确规定，企业也可能基于管理需要，将这种行为视为“串岗”或类似的不当行为进行处理。
分析角度三：法律原则与精神
劳动自由原则：在劳动关系中，员工享有一定的劳动自由，包括选择休息地点等。如果企业的规定过于严格，限制了员工的合理自由，那么可能违反了劳动法的原则和精神。
公平合理原则：企业在制定规章制度时，应当遵循公平合理的原则。如果规章制度对员工的行为进行了过于苛刻的限制，而没有考虑到员工的合理需求和实际情况，那么这样的规定可能难以得到员工的认同和遵守。
建议：
对于员工而言，如果企业的规章制度中有关于“串岗”的明确规定，且该规定合法合理，那么员工应当遵守规定，避免前往其他休息室休息。如果员工认为规定不合理或存在疑问，可以向企业提出意见或建议，或者寻求法律援助。
对于企业而言，在制定规章制度时，应当充分考虑员工的合理需求和实际情况，确保规定的合法性和合理性。同时，企业也应当加强对员工的宣传和教育，让员工了解规章制度的内容和意义，提高员工的遵守意识。
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