结论：单休企业串休是否需要上班，需结合企业规章制度、劳动合同约定及串休性质综合判断。以下分情况说明：

1. 串休属于法定调休（如法定节假日补班）

• 若企业因法定节假日安排补班（如国庆节调休），且该调休符合《全国年节及纪念日放假办法》及地方规定，员工需按企业安排上班，否则可能构成旷工。
• 例外：若劳动合同或规章制度明确排除单休日参与调休，员工可拒绝；但实践中此类约定较少，需以书面文件为准。

2. 串休属于企业自主安排的休息日调换

• 企业为调整生产或经营需要，将单休日与其他工作日调换（如将周六休息日调至周一），需满足以下条件：
  • 程序合法：调休方案需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，或直接写入劳动合同；
  • 补偿合理：调休后员工周工作时间不超过40小时（标准工时制），或已支付加班费（如调休涉及延长工作时间）；
  • 员工同意：若调休导致员工周工作时间超过法定标准，需与员工协商一致。
• 若未满足上述条件，员工有权拒绝调休安排，企业不得强制要求上班。

3. 串休涉及延长工作时间（如连续工作12小时）

• 根据《劳动法》第41条，企业因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，且每日不超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。
• 若串休导致单日工作时间超标（如原本单休6天，调休后连续工作12小时），员工可拒绝，企业可能面临行政处罚（如警告、罚款）。

4. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 若劳动合同或规章制度明确规定“单休日不参与调休”或“调休需员工书面确认”，则按约定执行；未约定的，企业无权单方面强制调休。

建议：

1. 核查劳动合同、员工手册中关于“调休”“工作时间”的条款；
2. 保留企业调休通知、考勤记录等证据；
3. 若企业强制调休且违反法律规定，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问。