集团公司子公司之间的人员调动，在符合法律法规和劳动合同约定的情况下，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：
- 如果员工与原子公司签订的劳动合同中明确约定了员工可能被调动至集团内的其他子公司工作，或者劳动合同中有关于工作调动、岗位变更的灵活条款，那么子公司之间的人员调动就是合法的。
- 例如，劳动合同中可能规定：“根据工作需要，甲方（子公司）有权将乙方（员工）调至集团内的其他子公司工作，乙方应予以配合。”
员工同意：
- 即使劳动合同中没有明确约定，但如果员工同意被调动至另一子公司工作，并且双方就调动后的工作条件、薪酬待遇等达成一致，那么这种调动也是合法的。
- 员工同意可以表现为书面形式，如签署调动协议，也可以表现为口头形式，但为了证明调动的合法性，建议尽量采用书面形式。
法律法规允许：
- 在符合相关法律法规的前提下，子公司之间的人员调动也是合法的。例如，如果调动不涉及劳动合同主体的变更（即劳动合同仍然由原子公司与员工签订），且调动不违反劳动法的强制性规定（如最低工资标准、工作时间等），那么这种调动就是合法的。
二、可能存在的法律风险及防范
劳动合同主体变更问题：
- 如果调动导致劳动合同主体发生变更（即员工与新的子公司签订劳动合同），那么需要确保这种变更符合法律法规的规定，并且得到了员工的同意。
- 防范措施：在调动前，与员工充分沟通，明确调动后的劳动合同主体、工作条件、薪酬待遇等，并签署书面调动协议。
薪酬待遇和福利问题：
- 调动后，员工的薪酬待遇和福利可能发生变化。如果这种变化对员工不利，且没有得到员工的同意，那么可能引发劳动争议。
- 防范措施：在调动前，与员工就薪酬待遇和福利进行充分协商，并确保调动后的待遇不低于原待遇或符合法律法规的规定。
社会保险和公积金问题：
- 调动后，员工的社会保险和公积金缴纳主体可能发生变化。需要确保这种变化符合法律法规的规定，并且及时为员工办理相关手续。
- 防范措施：在调动前，与新的子公司和社保、公积金机构沟通，确保调动后的社会保险和公积金缴纳无误。
三、实际操作建议
完善劳动合同条款：
- 在签订劳动合同时，可以加入关于工作调动的灵活条款，为未来的子公司之间的人员调动提供法律依据。
建立调动机制：
- 集团公司可以建立一套完善的人员调动机制，明确调动的条件、程序、待遇等，确保调动的合法性和合理性。
加强沟通协商：
- 在调动前，与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和需求，确保调动得到员工的同意和支持。
如果您在集团公司子公司之间的人员调动方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。